Günümüz dünyasında yaşanan dijital çağ ile birlikte bilinen meslek grupları da büyük ölçüde değişime uğramış ve adeta teknolojik gelişmeler ile insanların sosyal ağ platformlarında var olma ihtiyacına dayalı yeni meslek grupları ortaya çıktı.

Geniş anlamda sosyal medya içerik üreticisi tabiri ile ifade etmiş olduğumuz bu kitleler sosyal medya üzerinden çeşitli şekillerde içerik üretmekte ve dolayısıyla bunun karşılığında bir gelir elde ediyor. Elde edilen gelirin vergiye tabi olabilmesi adına kanunda değişikliğe gidildi. Değişiklik öncesinde sosyal medya üzerinden paylaşım yapan gerçek kişi içerik üreticisi olan mükelleflerin elde ettikleri gelirlerin ticari kazanç kapsamında değerlendirilmesi ve bu nedenle gelir vergisine tabi tutulan mükelleflere birtakım yükümlülükler getirilmesi söz konusu iken yapılan bu düzenleme ile birlikte diğer usule nazaran daha kolay ve basit bir yöntem tercih edilerek sosyal medya üzerinden içerik üreten mükelleflerin gelir vergisinden istisna edilmesi yolu tercih edildi.

Kanun sosyal medya içerik üreticileri ve uygulama geliştiricilerini kapsıyor

Bu istisnadan, internet ve benzeri elektronik ortamlar üzerinden metin, görüntü, ses ve video gibi içerikler paylaşan sosyal içerik üreticisi gerçek kişiler ile akıllı telefon veya tablet gibi mobil cihazlar için uygulama geliştiren gerçek kişiler yararlanacak olmakla bu kişilerin işbu faaliyetleri neticesinde elde ettikleri kazançları gelir vergisinden istisna edilecektir.

Burada bahsi geçen kazanç kelimesi geniş bir anlamda ele alınmalıdır keza sosyal medya ve reklamcılık alanlarının da genişlemesiyle birlikte bu meslek grupları dahilinde kazanç kapsamında ele aldığımız hususlar her geçen gün artmaktadır. Bu nedenle burada kazanç kapsamına reklam gelirleri, sponsorluk, satış gelirleri, ücretli abonelik gibi unsurlar eklenebilmektedir. İşte sosyal ağ sağlayıcıları üzerinden herhangi bir içerik paylaşan içerik üreticisi bundan herhangi bir gelir elde ediyor ise yine aynı şekilde akıllı telefon/ tablet gibi cihazalar için uygulama geliştiren kişilerin uygulama sitelerinden veya satış platformlarından elde ettikleri kazançlar gelir vergisinden istisna edilecek.

İstisnadan yararlanabilmek için;

■ İstisna belgesinin alınması,

■ İstisna belgesi ile Türkiye’ de kurulu bankalarda bir hesap açılması ve bu faaliyetlere ilişkin tüm hasılatın münhasıran bu hesap aracılığıyla tahsil edilmesi, bu madde kapsamında kazançları toplamı GVK’nın 103’üncü maddede yazılı tarifenin dördüncü gelir diliminde yer alan tutarı aşmaması (2024 Yılı için 3.000.000 TL) gerekmektedir.

AV. AHMET VOLKAN AKALP

Akalp Hukuk Bürosu Kurucusu

https://www.ekonomim.com/kose-yazisi/sosyal-medya-icerik-ureticilerine-gelir-vergisi-istisnasi-getirildi/771330

14.09.2024 tarihli ve 32662 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 8958 sayılı Cumhurbaşkanı Kararının Eki Karar ile 4760 sayılı Özel Tüketim Vergisi Kanununun eki (III) sayılı listenin (B) cetvelinde yer alan bazı mallara uygulanan özel tüketim vergisi oranları ile maktu vergi tutarları yeniden belirlenmiştir.

Bu kapsamda, (III) sayılı listenin (B) cetvelinde yer alan mallar için verilecek ÖTV (3B) beyannamesinde düzenleme yapılmıştır. Bu beyannameyi vermesi gereken tüm mükelleflerin Beyanname Düzenleme Programını güncellemesi gerekmektedir.

Kaynak: GİB

7524 Sayılı Kanunun 14. ve 16. maddeleri uyarınca 02/08/2024 tarihinden sonra tebliğ edilen vergi/ceza ihbarnameleri bakımından vergiler uzlaşma kapsamı dışında bırakıldı.

Sadece vergi ziyaı cezası ile belirli bir tutarı aşan usulsüzlük ve özel usulsüzlük cezaları uzlaşma kapsamında kaldı.

Bu nedenle, cezalar için uzlaşma talep edildiğinde, vergi aslı için iki seçenek kalıyor. Ödeme veya dava açma. Cezalar için uzlaşma niyeti varsa sorun yok vergi asıllarını derhal ödemek gecikme faizi (aylık %4,5) ödememek açısından mantıklı.

Vergi asılları için dava açmak isteniyorsa cezalar için uzlaşma talep etmek anlamlı değil. Çünkü tecrübelerim bana idarenin savunma dilekçesinde ama mükellef cezalar için uzlaştı ihlali ikrar etti ifadesi kesin yer bulur diyor.

Bu durum, tartışmalı konularla ilgili tarhiyatlar için (ki vergi hukukunda hatta hukukun her dalında böyle olmayan alan pek yoktur) uzlaşma eğilimini azaltacaktır. Tartışmalı konularda mükellefler bir şekilde uzlaşma komisyonunda vergi aslından indirim imkanı olur, kendimizi anlatabiliriz diyerek vergi ve cezaların tamamı için uzlaşma talep ediyordu ve bu yasal bir zorunluluktu. Dava açma yoluna ise uzlaşılamazsa başvurabiliyordu. Yeni durum, katı yorum tarzını benimsemiş Vergi Müfettişleri karşısında mükellefin kendini savunma imkanlarını da azaltacaktır.

Uzlaşmada sorun vergi asıllarindan indirim yapılması mıydı? Bana göre hayır. En büyük sorun yapılan indirimin objektif gerekçelere dayandırılmaması idi. Meslekte en üzüldüğüm anlardan biri yazdığım rapor için merkezî uzlaşma komisyonunun vergi ve cezalari sıfırladığını öğrendiğim andı.

Uzlaşmada vergi asılları ve cezalardan yapılacak indirim oranının tespitinde, mükellefin incelemeye yardımcı olması, ihlali kendisinin bulması ve bildirmesi ve aktif işbirliği anında incelemenin geldiği aşama, verdiği taahhütler ve yüklenen yükümlülükler vb objektif kriterler faydalı olabilir. Bu anlamda yıllarca önce ilk taslaklarını bizzat kaleme aldığım Rekabet Kurumu Pişmanlık, Uzlaşma ve Taahhüt Uygulamaları iyi bir örnek olabilir.

Vergi aslı ile vergi cezalarını uzlaşma, dava, ödeme tercihleri bakımından birbirinden ayırmak doğru olmadı. Zaten değiştirilmesi malum sebeplerle kanımca uzun sürmez. Fakat umarım eskiye dönülmez kapsamlı bir çalışma yapılarak uzlaşma müessesesi objektif kriterlere bağlanabilir.

Fakat o zamana kadar,

Vergi aslı için davaya gidecekseniz cezalar için uzlaşma talep etmeyin !

Cezalar için uzlaşma talep edildi ise vergi asıllarını uzlaşma gününü beklemeden gecikme faizi yükünü azaltmak için derhal ödemeyi unutmayın !

Şenol Kocaer

Founder & Director of KR Law & Tax

Linkedin patlaşımından alıntı yapılmıştır

VTR idarenin hazırlık işlemi niteliğinde olduğundan, bu rapora karşı doğrudan dava açılamaz. VTR neticesinde vergi dairesince tesis edilen işlemlere karşı dava açılabilir. Bu işlemeler, vergi ceza ihbarnameleri, özel esaslara alınma ve mükellefiyet terkinine ilişkin olabilir.

Erkan YILMAZ

Hazine ve Maliye Bakanlığı Vergi Müfettişi

ÖNEMLİ!

Eylül 2024 enflasyon verilerinin açıklanmasıyla birlikte, 3. geçici vergi döneminde yapılacak enflasyon düzeltme işlemlerinde uygulanacak taşıma katsayıları kesinleşmiş oldu. Yaşar Çatalkaya YMM

Finansal Raporlama Standartlarına Uygun Hesap Planı (FRSHP) İndirmek İçin Tıklayınız (PDF)

T.C.

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANLIĞI

Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü

Sayı : E-24010506-202.01.02-103151127

Konu : Alt İşverenlik Bildirimi

Tarih: 03.10.2024

GENEL YAZI

Alt işveren tescili bakımından Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 29 uncu ve 31 inci maddeleri kapsamında yapılan işlemlere ek olarak 2020/20 sayılı İşveren İşlemleri Genelgesinin “3.2-İşyeri dosyasının açılması ve alt işverenlerin tescili” başlığında “Öte yandan özellikle ihale konusu işler bakımından alt işverenin tescilinin yapılmasını müteakip durumdan ihale makamına bilgi verilecek olup işverenden ihale makamından temin edilecek ve asıl işverenin alt işveren çalıştırmasında mahsur olup olmadığına ilişkin herhangi bir belge getirmesi veya ibrazı istenmeyecektir” hükmüne yer verilmiştir.

Ancak, Kurumumuza intikal eden soru ve görüş taleplerinden söz konusu hükme göre ihale sözleşmesinde alt işveren çalıştırılamayacağına dair hüküm yoksa ihale makamına bilgi verilip verilmeyeceğine dair tereddütlerin bulunduğu anlaşılmıştır.

Bu bakımdan, yalnızca ihale sözleşmesinde alt işveren çalıştırılamayacağına dair hüküm bulunanlar için alt işveren tescilinin yapılmasının ardından ihale makamlarına bilgi verilecek olup; sözleşmelerde alt işveren çalıştırılmayacağına dair ibarenin olmaması halinde ihale makamına ayrıca bilgi verilmesine gerek bulunmamaktadır.

Bilgi edinilmesini ve gereğini rica ederim.

Savaş ALIÇ

Genel Müdür

Yıllık izin süresinde iş akdi feshi işçi veya işveren tarafından yapılmasının önünde bir engel bulunmaz ancak feshin kim tarafından yapıldığına göre işçi ve işverenin dikkat etmesi gereken durumlar vardır.

I. DURUM: İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ FESHETMESİ DURUMU:

Haklı nedenle veya 1475/14. maddesinde belirtilen sebeplerle fesih yapıyorsa;
✅Bildirim süresi beklemez
✅ Kıdem tazminatı hak edişi varsa ödenmelidir.
✅ Ücret, prim, fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
✅İşçi yıllık izindeyken iş akdini feshedeceği için kullanmadığı izinlere karşılık ücreti ödenmelidir.

Diğer nedenlerle fesihte ise işçinin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunur. İşçi bildirim süresini yıllık izindeyken başlatabilir.

II. DURUM: İŞVEREN TARAFINDAN FESİH YAPILIYORSA:

İşveren haklı nedenle fesih yapıyorsa;
✅Bildirim süresi beklemez
✅ Kıdem tazminatı ödemez.
✅İhbar tazminatı ödemez.
✅ Ücret, prim, fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
✅İşçi yıllık izindeyken iş akdini feshedeceği için kullanmadığı izinlere karşılık ücreti ödenmelidir.

İşveren, iş akdini haklı neden harici feshetmek istiyorsa bu durumda işçiye ya bildirim süresi verir ya da bu sürelerin ücretini peşin öder. Bunu da II durumda ele alalım.

I. Durum: İhbar tazminatı vererek iş akdini feshetme
İşveren ihbar tazminatı ödeyerek iş akdini derhal feshetmesi durumunda
✅Bildirim süresi beklemez
✅İhbar tazminatı öder.
✅ Kıdem tazminatı hak edişi varsa ödenmelidir.
✅ Ücret, prim, fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
✅İşçi yıllık izindeyken iş akdini feshedeceği için kullanmadığı izinlere karşılık ücreti ödenmelidir.

II. Durum: Bildirim süresi verilmesi
✅Bildirim süresince işçinin çalışması gerekir.
-  Bildirim süresi işçinin yıllık izinde olması nedeniyle izin bitiminde başlatılmalıdır. İhbar süresi ve yıllık izin işveren tarafından fesihte iç içe giremez.
✅ Kıdem tazminatı hak edişi varsa ödenmelidir.
✅ Ücret, prim, fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
✅İşçi yıllık izindeyken iş akdini feshedeceği için kullanmadığı izinlere karşılık ücreti ödenmelidir.

Murat Delip

İş Hukuku | Bordrolama | İK Teknolojileri | Kişisel Gelişim | İçerik Geliştirici

Askerlik hizmetini bedelli olarak yapacak olan çalışanın talebi olması veya işverenin teklifini kabul etmesi halinde ücretsiz izin kullandırılabiliyor. Uygulamada bazen karşımıza çıkan durumlardan biri de bu sürelerde işçiye ücret ödenmesi ve yıllık izin sürelerinden düşülerek işçiye askerlik hizmeti süresi kadar yıllık izinli sayılmasıdır.

Bu durumu II açıdan inceleyelim.

I. Durum:
Yıllık izin ücretli izin olduğu için işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Askerlik hizmeti süresince işçiye ücret ödemesi durumunda da 2013/11 Sayılı genelgede bu sürelerin sigortalı olarak sayılmayacağı bildirildiğine göre

"Fiili askerlik hizmeti silah altına alınmakla başlayıp terhis tarihinde sona ermekte askerlik hizmetini yapanlar, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi çalışsalar dahi sigortalı sayılmamaktadır."

Her ne kadar ücret ödense de bu süreler sigortalı sayılan sürelerden sayılmayacaktır.

II. Durum:

II. durum ise işçinin yıllık izinli olunan süre içerisinde fiziken ve ruhen dinlenmesi esastır. Askerlik döneminde işçinin yıllık izinli sayılması iznin doğasına aykırı olacaktır.

Sonuç olarak;
SGK mevzuatı açısından askerlik süresi içerisinde prim gün bildirimi yapılmaması gerektiği unutulmamalıdır. Askerlikte işçinin fiziken ve ruhen dinlenememesi durumlarının göz ardı edilmemesi gerektiği, Yıllık iznin askerlik öncesi veya sonrası kullandırılmasının daha doğru olacağı kanaatindeyim.

Ayrıca;
1111 sayılı Askerlik Kanunu'nun 55. maddesinde de (Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar) ücretsiz izinli sayılacakları vurgulanması nedeniyle askerlik hizmeti süresince işçiye ücretsiz izinli sayılma talebi veya işverene işçiye teklif olarak götürme ve anlaşılması durumunda ücretsiz izin hakkı verilmiştir.

Askerlik süresince işverenin işçiye ücret ödemesi nedeniyle prim günlerin iptali ile karşılaşılmaması adına bu sürelere dikkat edilmesi önem arz eder.
İşverene askere giden işçisine yardım amaçlı çalışırken yıllık izin sürelerine karşılık ücretini ödeyemez.
İşveren askere gidecek olan işçiye yardım amaçlı prim, ikramiye, altın yardımı vb. yapabilir. Askerlik süresince işçiye prim gün bildirimi yaparak ücret ödememelidir.
Ücretsiz izne çıkarma durumu da işçinin talebi, işverenin onayı ile olabilir. Her iki tarafta anlaşması gerekir. Aksi durumda tek taraflı kullandırılamaz.

Murat Delip

İş Hukuku | Bordrolama | İK Teknolojileri | Kişisel Gelişim | İçerik Geliştirici

Doğum sonrası iş hayatına dönüş, çalışan anneler için oldukça karmaşık ve zor bir süreçtir. Bir yandan anne olmanın getirdiği sorumluluklarla başa çıkmaya çalışırken, diğer yandan kariyerlerine devam etmek isteyen kadınlar için bu süreç daha da zorlayıcı olabilmektedir. İşte tam da bu noktada, kısmi süreli çalışma modeli, annelere önemli bir çözüm sunmaktadır.

Doğum sonrası kısmi süreli çalışma 

Kısmi süreli çalışma, işveren ile çalışan arasında yapılan bir anlaşma çerçevesinde, çalışanın tam zamanlı yerine haftalık çalışma süresinin daha az olduğu bir modeli ifade etmektedir. Genellikle tam zamanlı işlerde haftalık çalışma saati 45 saat iken, kısmi süreli çalışmada bu süre genellikle yarıya düşmektedir. Ülkemizdeki iş mevzuatına göre, kısmi süreli çalışma, tam süreli çalışmanın üçte ikisi oranında ya da daha az süreyi ifade etmektedir. 

Türkiye’de doğum sonrası kısmi süreli çalışma uygulamaları, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir ve yeni annelere iş-yaşam dengesini daha rahat bir şekilde kurabilmelerine olanak tanımaktadır.

Kısmi süreli çalışma talebi

İşçi; analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının veya altı aya kadar ücretsiz izin hakkının bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmektedir.

Bu talepte bulunabilmek için altı aya kadar ücretsiz izin hakkının tamamen kullanılmış olması şartı aranmamakta olup, ücretsiz izin süresi kesilerek de talepte bulunulabilmektedir.

Kısmi süreli çalışma talebinin, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilmesi gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

Doğum sonrası kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabilmesi için eşlerin her ikisinin de çalışıyor olması gerekmektedir. Dolayısıyla, ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamamaktadır.

 Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

- Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

- Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,  

- Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

hâllerinde aranmamaktadır.

Yukarıda belirtilen kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranmakta olup, bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam etmektedir.

Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler 

Kısmi süreli çalışma;

- Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde (tabipler ve tıpta uzmanlık mevzuatına göre uzman olanlar, hemşire, ebe ve optisyenler ile 1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanunun ek-13 üncü maddesinde tanımlanan diğer meslek mensupları tarafından yerine getirilen işler) 

- Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar (vardiyalı çalışma) hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, 

- Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

- İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilmektedir.

Yukarıda sayılmayan işlerde ise, işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması zorunludur.

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunması gereken bilgiler 

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günlerinin belirtilmesi gerekmektedir.

Yine, işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi de kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Kısmi çalışma talebinde işverence alınacak aksiyonlar

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesinin, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanması gerekmektedir.

Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanması zorunludur.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi de dikkate alınarak işveren tarafından belirlenecektir. 

İşveren tarafından; işçiye, talebin karşılandığının yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanmaktadır.

İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmamaktadır.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin işveren tarafından çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmesi gerekmektedir.

Kısmi süreli çalışma hakkından faydalanan işçinin tam zamanlı çalışmaya dönüşü

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya her zaman dönebilmektedir. 

Bu çerçevede, tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçinin, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmesi gerekmektedir. 

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde işverence yerine işçi alınmış olması halinde, bu işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir.

Buna karşın, kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine işçi alınmış ise bu işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşmektedir.

Sonuç olarak; doğum sonrası kısmi süreli çalışma, hem çalışan anneler hem de işverenler açısından önemli fırsatlar sunan bir çalışma modelidir. Annelere, doğum sonrası dönemde bebeklerine daha fazla zaman ayırma ve iş hayatını daha esnek bir şekilde sürdürme imkanı tanırken, işverenlere de deneyimli çalışanlarını kaybetmeden, maliyetleri kontrol altında tutma fırsatı vermektedir. Dolayısıyla, doğum sonrası kısmi süreli çalışma, iyi planlandığında her iki taraf için de kazançlı bir çözüm olabilmektedir. Celal ÖZCAN

https://www.ekonomim.com/kose-yazisi/dogum-sonrasi-kismi-sureli-calisma-annelere-destekleyici-bir-secenek/771104