6111 sayılı Kanun kapsamında KDV artırımı yapılan dönemler için KDV yönünden inceleme yapılamayacağı, yasal defter ve belgelerin incelemeye ibraz edilmediği gerekçesiyle vergi artırımı yapılan dönemler için KDV indirimleri reddedilerek tarhiyat yapılamayacağı hk. 

İstemin Özeti: Davacı adına, yasal defter ve belgelerini incelemeye ibraz etmemesi nedeniyle düzenlenen vergi inceleme raporu uyarınca indirimlerinin reddi suretiyle 2009 yılının Ocak ila Aralık dönemleri için re’sen salınan katma değer vergisi ve kesilen üç kat vergi ziyaı cezasına karşı dava açılmıştır. Vergi Mahkemesi kararıyla; 2009 yılına ilişkin defter ve belgelerin incelemeye ibrazına ilişkin 07.11.2012 tarihli yazının 12.12.2012 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen verilen süre içerisinde ibraz yükümlülüğünün gereğinin yerine getirilmediğinden katma değer vergisi indirimlerinin reddedilerek cezalı tarhiyatların yapıldığı, davacı şirketin 2009 yılında katma değer vergisi için 6111 sayılı Kanunun matrah artırımına ilişkin 7. maddesinden yararlandığından matrah ve vergi artırımında bulunulan yıllar ile ilgili olarak kurumlar vergisi ve katma değer vergisi yönünden inceleme ve tarhiyat yapılamayacağı, davacı şirketin 6111 sayılı Yasanın 9. maddesinin b fıkrasının 6. bendinde sayılan fiilleri işlediğinin davalı idare tarafından somut olarak tespit edilemediği, davacı şirket adına matrah artırımında bulunulan dönemler için inceleme yapılmasının 6111 sayılı Yasanın 7. ve 9. maddelerine aykırılık teşkil ettiği gerekçesiyle cezalı tarhiyatı kaldırmıştır. Davalı idare tarafından; matrah ve vergi artırımında bulunulmasının defter ve belgelerin muhafaza ve ibrazına ilişkin hükümlerin uygulanmasına engel teşkil etmeyeceğini, mahkeme kararının hukuka aykırı olduğu ileri sürülerek kararın bozulması istenmiştir.

Karar: Dayandığı hukuki ve kanuni nedenlerle gerekçesi yukarıda açıklanan Vergi Mahkemesi kararı, aynı gerekçe ve nedenlerle Dairemizce de uygun görülmüş olup, temyiz istemine ilişkin dilekçede ileri sürülen iddialar sözü geçen kararın bozulmasını sağlayacak durumda bulunmadığından, temyiz isteminin reddine ve kararın onanmasına, kararın tebliğ tarihini izleyen onbeş gün içinde Danıştay nezdinde kararın düzeltilmesi yolu açık olmak üzere, oybirliğiyle karar verildi.

İş Kanunu'na göre, işe iade davasını kazanan ve işe başlatılan işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları, işe iade davasını kazandığı halde işe başlatılmayan işçiye ise dört aylık ücret ve diğer haklarla birlikte en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.

İşçiye ödenecek diğer haklar kavramına, ikramiye, prim, gıda, yol, yemek ve yakacak yardımları gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilebilir.

İşçi işe başlatılsın veya başlatılmasın çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklardan işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primler kesilecek ve bu süreler hizmetten sayılacaktır. Ücret niteliğinde olan bu ödemeler gelir ve damga vergilerine de tabi olacaktır.

Dört aydan sekiz aya kadar ödenecek olan işe başlatmama tazminatı niteliği itibariyle ücret sayılabilecek bir kazanç durumunda olmaması, işverene verilen bir ceza niteliğinde olması nedeniyle, prime tabi tutulmayacaktır. Bu ödeme gelir vergisinden muaf olacak, damga vergisi kesilecektir.

İşçi, mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmadığı takdirde, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacak, ücret ve tazminata hak kazanamayacaktır. Lebib Yalkın Yayımları

Gayrimenkul sermaye iratlarının vergilendirilmesinde GVK’nun 70. maddesinde yapılan tanımlama gereği gayrimenkul sermaye iradının tarifi ve mahiyeti bu madde hükmünde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Maddeye göre, gayrimenkul sermaye iratlarının beyanı GVK’nun hükümlerine göre 1-25 Mart tarihleri arasında mükellefin bağlı olduğu vergi dairesine beyanı yapılacaktır. 

Kira gelirlerinin beyanı sırasında mutlak surette kira gelirinin “elde edilmiş” olması zorunludur. Başka bir ifade ile, tahsil edilmeyen   kira gelirlerinin beyanı mümkün değildir. Mutlak surette tahsilatın gerçeklemiş olması zorunludur. Aksi halde beyanname verilmesi söz konusu olmayacaktır. Gayrimenkul kira gelirlerinin beyanı sırasında önemli ve istisnai durumlar söz konusudur. Ayrıca kiraya verilen bina ve arazilerde emsal kira bedeli uygulaması yapılmalıdır. Buna göre, kiraya verilen bina ve arazilerde emsal kira bedeli, varsa özel yetkili makamlarca veya mahkemelerce tespit edilmiş kira bedeli dikkate alınacaktır. 

Bu çalışmamızda emsal kira bedeli esası olan uygulamanın bir istisnasını teşkil eden ve boş kalan gayrimenkullerin korunması amacıyla bedelsiz olarak başkalarının oturması için bırakılması konusu tartışılacaktır.[1]

Bilindiği gibi kiraya verilen malvarlıklarının kira bedelleri bunların emsal kira bedelinden düşük olamayacaktır. Bir bedel olmadan başkalarının intifasına bırakılan mal ve hakların emsal kira, bu mal ve hakların kirası olarak kabul edilecektir. Bina ve arazide emsal kira bedeli, bu mal ve hakların kirası olarak kabul edilmektedir. Bina ve arazide emsal kira bedeli, yetkili özel mercilerce veya mahkemeler tarafından takdir veya tespit edilmiş kirası, bu şekilde tespit veya takdir edilmiş kira mevcut değil ise, VUK’nun hükümlerine göre saptanan vergi değerinin %5’dir. [2]

Öte yandan, diğer mal ve haklarda emsal kira bedeli bu mal ve hakların maliyet bedelinin, bu bedel bilinmediği takdirde ise VUK’nun servetlerin değerlenmesi hakkındaki hükümlere göre belirlenen değerlerin %10’u kabul edilecektir. 

Diğer taraftan, Maliye Bakanlığınca yayımlanan bir genelge de açıklandığı üzere, “Elde edilen gerçek kira gelirinin kira sözleşmesi, ödemeye ilişkin banka dekontu, havale makbuzu vb. belgelerle veya kiracının ifadesi ile ispat ve tevsik edildiği durumlarda emsal kira bedeli esası uygulamasına gidilmeyecektir.”[3]

Danıştay 4. Dairesi tarafından verilen bir kararda, “ortağı olduğu şirkete, gayrimenkulünü bedelsiz olarak tahsis eden kişi adına, gayrimenkulün emlak vergisi değerinin %5’i esas alınarak, emsal kira bedeli takdir olunur.” şeklinde karar verilmiştir.[4]

Yasal düzenleme gereği, boş kalan gayrimenkullerin, boş kaldığı sürece ve kira getirisi bulunmadığı sürece bir gayrimenkul sermaye iradı beyanı yapılması mümkün değildir. Ancak, bazı durumlarda konutların boya, badana, tamir, bakım ve uzun süre içinde birisinin oturması ve bu konuta bakması gereği söz konusudur. İşte boş kalan gayrimenkullere bakmak veya korumak amacıyla bu konutlar birilerine oturması için bırakılabilecektir. Ancak bu gibi durumlarda oturan kişi kira ödemediği için bu konuta bakması ve bu konutu gerçekten koruması gerekecektir. Bu bakım işleminin de bir kira ödenmeksizin yerine getirilmesi gerekmektedir. Bir bakıma konuta kira ödemeyen kişi aynı zamanda bu konutun bakım, onarım, boya ve diğer koruma hizmetlerini kendi cebinden karşılamak durumundadır. Gerçekten de günümüzde eskiyen binalar ve yapılar sürekli korunması gerekmektedir. Özellikle eski, tarihi ve ahşap yapıların iki üç yılda bir gözden geçirilmesi bütün tesisat ve tertibatlarının yenilenmesi gerekmektedir. Aksi halde, bu binalar kullanılmaz duruma gelebilmektedirler. Günümüzde bir konutun sık sık tamir edilmesi yerine bu binaların yıkılıp, yeniden yapılması bile zaman zaman konuşulmaktadır. Çünkü, tamir ve tadilat işlerine başlanıldığı takdirde bunun sonu bir türlü gelmemektedir. İşte kanun koyucu GVK’nun 73. maddesine koyduğu hüküm ile kira ödemeden bir konutta oturan kişi eğer bu konuta bakacak, koruyacak ve kollayacak ise burada mal sahibi yönünden bir kira tahsilatı yapılmadığı için “emsal kira bedeli” ilkesi gereği bir gayrimenkul sermaye iradı beyanı mümkün olmayacaktır.

Yüksek mahkeme Danıştay tarafından verilen bir kararda, “bedelsiz kiralama işlemlerinde emsal kira bedelinin GVK md. 73 de yazılı esasa göre belirlenmesi gerekmekte olup, genel ifadelerle matrah takdir edilemez” şeklinde karar verilmiştir.[5] Nazlı Gaye Alpaslan Güven

http://www.hurses.com.tr/Haber-Konutlarin_bedelsiz_bakim_ve_koruma_amacli_baskalarinin_kullanimina_birakilmasi-14979.htm

[1] Gelir İdaresi Başkanlığı’nın, Kira Geliri Elde Edenler İçin Yıllık Gelir Vergisi Beyanname Düzenleme Rehberi, Yıl:2009, s. 10-11

[2] GVK md. 73, GT 89, 109

[3] Maliye Bakanlığı’nın, 05.01.1999 tarih ve 1999/1 Nolu GVK İç Genelgesi.

[4] Dnş. 4. D. nin, 22.11.1999 gün ve E:1999/2142-K:1999/4188 sayılı kararları.

[5] Dnş. 4. D.nin, 14.03.2001 gün ve E:2000/2939-K:2001/37 sayılı kararları.

İş mevzuatında işveren vekili özel bir konuma sahiptir. Genel olarak işveren vekilleri iş güvencesi hariç işçiye sağlanan tüm haklardan yararlanabilmektedir. Aynı zamanda işveren vekili işveren gibi yapılan iş ve işlemlerden sorumludur. İşveren vekilinin hangi görev ve niteliklere sahip olduğu bu anlamda oldukça önemlidir. İşverenin sadece vekalet vermiş olmasıyla bir kişinin işveren vekili sayılması mümkün değildir. İşveren isterse aynı anda birden çok kişiye çeşitli konularda vekâlet verebilir. Banka işlemlerinin yürütülmesi, Sosyal Güvenlik Kurumu’na elektronik ortamda bildirim yapılması, noter işlemlerinin yürütülmesi gibi birçok konuda tek bir kişiye veya birden fazla kişiye vekalet verilebilir. Yetki sahibi her durumda işveren vekili sayılmaz. İşveren vekili olmanın iş ve sosyal güvenlik mevzuatında bazı şartları vardır. İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren vekili, “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler” olarak tanımlanmıştır. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmamaktadır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre "İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir. Bu Kanunda geçen işveren deyimi işveren vekilini de kapsar” denmektedir. İşveren vekiline işveren tarafından verilen temsil yetkisi; işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almayı kapsamalı, yönetimde bir görev verilmemiş ise salt temsil yetkisi verilen kişiler işveren vekili olarak kabul edilememelidir.

213 sayılı Vergi Usul Kanunu kapsamında tebliği gereken belgelerin hızlı, güvenli ve etkin bir şekilde elektronik ortamda tebligatına izin veren Elektronik Tebligat Sistemi 1 Nisan 2016 tarihinden itibaren uygulanmaktadır. Tebliğ edilecek belgeler elektronik imza ile imzalandıktan sonra Elektronik Tebligat Sistemi ile mükelleflere elektronik ortamda ulaştırılmaktadır.

Yeni mükellefiyet tesis ettiren kurumlar vergisi mükelleflerinin işe başlama tarihini takip eden 15 gün içerisinde “Elektronik Tebligat Talep Bildirimi (Şirketler ve Diğer Tüzel Kişiler İçin)”ni kurumlar vergisi yönünden bağlı bulundukları vergi dairesine kanuni temsilcileri aracılığıyla vermeleri gerekmektedir.

Yeni mükellefiyet tesis ettiren ve Elektronik Tebligat Sistemini kullanmak zorunda olan gelir vergisi mükellefleri ise mükellefiyet tesisi sırasında söz konusu bildirimi ilgili vergi dairesine verebilecekleri gibi internet vergi dairesi üzerinden de Elektronik Tebligat Talep Bildirimini verebilmektedirler.

Elektronik Tebligat Talep Bildiriminin Elektronik Tebligat Sistemi ile ilgili işlemleri yapmaya yönelik özel yetki içeren noterde verilmiş vekâletnameyle yetkili kılınan kişiler aracılığıyla teslim edilmesi de mümkündür.

Vergi dairesine bizzat veya vekili aracılığıyla başvuran mükelleflerin başvuruları değerlendirildikten sonra gerekli şartları taşıyan mükelleflere internet vergi dairesi kullanıcı kodu, parola ve şifresi verilmektedir.

Elektronik Tebligat gönderildiğinde, Elektronik Tebligat Talep Bildiriminde belirtilen telefon numarasına SMS yoluyla bilgilendirme yapılmaktadır. Elektronik tebligat ile ceza ihbarnameleri, ödeme emirleri vb. belgeler tebliğ edildiğinden uzlaşma, cezada indirim ve dava açma gibi yasal haklarının kullanılabilmesi için tebligattan zamanında haberdar olmak önem arz etmektedir. Bu nedenle başvuru sırasında bildirilen cep telefonu numarasının doğruluğu tebligatlardan haberdar olabilmek açısından önemlidir.

Elektronik Tebligat Sistemi kullanıcıları, elektronik ortamda gönderilen belgelere https://intvrg.gib.gov.tr internet adresi üzerinden kullanıcı kodu, parola ve şifre ile ya da T.C. kimlik no ile giriş yapmak suretiyle ulaşabilirler.

Elektronik Tebligat Sistemini kullanmak üzere alınmış olan kullanıcı kodu, şifre veya parolanın unutulması ya da değiştirilmek istenmesi durumunda kullanıcıların vergi dairesinin sicil servisine başvurmaları gerekmektedir.

Elektronik Tebligat Sistemini kullanan gerçek kişi mükelleflerin iletişim bilgilerinde, tüzel kişi mükelleflerinin ise kanuni temsilci ve iletişim bilgilerinde değişiklik olması durumunda;  https://intvrg.gib.gov.tr internet adresine giriş yaparak Kullanıcı İşlemleri/”E-Tebligat Aktivasyon Bilgileri Güncelle” menüsünden söz konusu bilgilerin güncellenmesi herhangi bir hak mahrumiyetine neden olunmaması açısından önem arz etmektedir.

Kamuoyuna saygıyla duyurulur.

Hastalık halinde verilen geçici iş göremezlik ödenekleri farklılık göstermektedir.

1.Fazla Çalışma Onay Zorunluluğu Kalktı mı?

İş Kanunu'na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği   ¹  , 25.08.2017 tarih ve 30165 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan "İş Kanunu'na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik" ile değiştirilmiştir. Yapılan değişiklik ile fazla çalışma için aranan her yıl onay alma şartı kaldırılarak çalışanın verdiği onayı geri alabilmesine ilişkin düzenleme getirilmiştir. Yapılan düzenleme gereği, fazla çalışma ihtiyacı olan işverence fazla çalışma onayı iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınacak ve işçi özlük dosyasında saklanacaktır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilecektir. Sonuç olarak, işverenlerin iş sözleşmesi ile aldıkları onay yeterli olacaktır. Diğer bir ifadeyle her yıl onay alma zorunluluğu kaldırılmıştır. İş sözleşmelerinde bu nitelikte bir hüküm bulunmuyorsa, çalışan ile süreli veya süresiz olarak fazla çalışmaya onay verdiğini gösteren bir protokol yapılabilecektir.

2.Postalar Halinde İşçi Çalıştıran İşyerleri İçin Getirilen  Son Düzenlemeler Nelerdir?

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik   ²  , 19.08.2017 tarih ve 30159 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan "Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik" ile değiştirilmiştir. Yapılan değişiklik sonucu; Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işverenler tarafından yürütülen işler 24 saatte iki posta şeklinde yapılabilecektir. Diğer bir ifadeyle turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işyerlerindeki taşeron şirketlerde çalışan işçiler gece 12 saate kadar çalıştırılabilecek, işçilerin onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilecektir. Uygulamaya yönelik en önemli değişiklik ise posta çalışanlarının ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine bildirim zorunluluğu kaldırılmıştır. Değişiklik öncesi, her postada çalışanların ad ve soyadları ile sağlık raporlarının bir nüshası ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine veriliyordu. İl Müdürlüklerine verilme zorunluluğu kaldırılmıştır. Bu listeler Çalışma Bakanlığınca talep edildiğinde verilmek üzere işyerinde bulundurulacaktır.

3.Kadın Çalışanlar Gece Postalarında 7,5 Saatten Fazla Çalıştırılabilir mi?

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik ³   , 19.08.2017 tarih ve 30159 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanan "Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik" ile değiştirilmiştir. Yapılan değişiklik sonucu; turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde kadın çalışanlar yazılı onay alınması şartıyla 7,5 saat üzerinde gece çalışması yapabilecektir. Bu üç sektör haricinde kadın çalışanların gece vardiyalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılmaları yasaktır.

4.Son Değişikliklere Göre İşçi Yıllık İznini Ne Şekilde Kullanacak?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ⁴  , 18.08.2017 tarih ve 30158 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanan "Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik" ile değiştirilmiştir. Yapılan değişiklik sonucu yıllık iznin bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere kalan kısmının en fazla üç bölünebileceğine dair kısmı değiştirilmiş ve kalan iznin tarafların anlaşması ile üçten daha fazla bölünebilmesi olanaklı hale getirilmiştir. Diğer bir ifadeyle yıllık iznin bir bölümünün en az 10 gün süreyle kullanılması zorunludur. Kalan kısım ise parçalar halinde kullanılabilecektir. Buna ilişkin özel bir hüküm getirilmediğinden kalan kısım birer gün birer gün de kullanılabilir.

5.Kıdem Tazminatı İçin Bir Fon Kuruldu mu?

Kıdem tazminatı için bir fon henüz kurulmadı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120'nci  ve geçici 6'ncı maddesi gereği "Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır" hükmünü içeren yasal düzenlemede bir değişiklik olmamıştır. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatına ilişkin eski uygulama devam ediyor.

6.Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Uygulamasında Değişiklik Oldu mu?

Evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanım uygulaması devam ediyor ve kaldırılmasına yönelik bir yasal düzenleme de henüz yoktur.

7.15 Yıl Sigortalılık Süresi, 3600 Prim Gün Sayısını Dolduran İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

Sigortalılık süresi (15 yıl) ile prim ödeme gün sayısını (3600 gün) tamamlayan işçiler, en az bir yıl kıdemi olmak şartıyla iş sözleşmelerini feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Bu haktan yararlanmak için işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu il veya merkez müdürlüklerinden 1475 sayılı İş Kanunu'nun,14'üncü maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendi gereği 15 yıl sigortalılık süresi ile en az 3600 gün prim ödeme gün sayısını tamamladığına ilişkin bir yazı almaları, işverenine sunacağı, iş sözleşmesini feshettiğine ilişkin dilekçe ekine bu yazıyı eklemeleri ve fesih gerekçesinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun, 14'üncü maddesi olduğunu belirtmeleri gerekir. Mülga 506 sayılı Kanunun "Yaşlılık Aylığından Yararlanma Şartları" başlıklı 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının 4447 sayılı Kanunla 08.09.1999 tarihinden geçerli olmak üzere değişen (A) bendinin (b) alt bendinde yaş şartı hariç 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve 4500 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olması şartı arandığından, işe 08.09.1999 tarihi ve sonrasında başlayanlar ancak 09.09.2024 tarihi ve sonrasında olmak üzere 25 yıl sigortalılık süresi, 4500 prim ödeme günüyle kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. İşe 01.05.2008 tarihinden itibaren ilk defa başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık süresi ve 5400 prim ödeme gününü tamamlamaları durumunda kısmi emeklilik hakkı elde ettiklerinden, 02.05.2033 tarihi ve sonrasında bu kapsamda kıdem tazminatı alabilmeleri mümkün olacaktır.

8.15 Yıl, 3600 Gün Şartını Yerine Getirip Kıdem Tazminatını Alarak Ayrılan Tekrar Çalışabilir mi?

Yargıtay (9.HD-E:2006/2716-K:2006/8549-T:04.04.2006) kararında da belirtildiği üzere; düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. Yargıtay kararında da belirtildiği üzere işçinin niyeti önemlidir. Ancak işçinin niyetini ölçecek bir kriter olmadığına göre kanaatimce işçinin yeni bir işe başlaması için makul bir sürenin geçmesi, örneğin; işten ayrıldıktan sonra ertesi gün yeni bir işe başlamaması gerekir.

9.Genel Tatil (Bayram Çalışması) Ücreti Nedir?

Ulusal Bayram ve genel tatil günleri, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda belirtilmiştir. Bir takvim yılı içerisinde 15,5 gün Ulusal Bayram ve genel tatil günü vardır. Ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde işçilere, işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın bir gündelik tutarında ücret ödenir. Tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu ücrete genel tatil ücreti denir. Ulusal Bayram: Cumhuriyet'in ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayram günüdür. 28 Ekim günü saat 13.00'de başlar 1,5 gündür. Genel Tatil: Resmi ve dini bayram günleri, yılbaşı günü, emek ve dayanışma günü ile demokrasi ve milli birlik günü genel tatil günleri olarak kabul edilmektedir.

Resmi bayram günleri; 1 Ocak Yılbaşı-1 gündür. 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı-1 gündür. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü-1 gündür. 19 Mayıs Atatürk'ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı-1 gündür. 15 Temmuz  Demokrasi ve Milli Birlik Günü-1 gündür. 30 Ağustos Zafer Bayramı-1 gündür.

Dini Bayram: Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00 da başlar - 3,5 gündür. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00 da başlar - 4,5 gündür.

10.Genel Tatil (Bayram) Günü Çalışan İşçiye Ücret Ödemek Yerine İzin Kullandırılabilir mi?

Genel tatil çalışması karşılığında izin verileceği hususunda 4857 sayılı İş Kanunu'nda bir hüküm yoktur. Genel tatilin verilme ve düzenlenmesin temel esprisi işçilerin Ulusal Bayram günü ve diğer genel tatil günlerindeki etkinliklere, milli coşkuya, heyecana ve kutlamaya birlikte katılma, birlikte olma ve ziyaretlerde bulunmaya imkân ve fırsatı tanımaktır. Genel tatil, genel tatil günü kullanıldığında bir anlam taşır. Genel tatil günü çalışması karşılığında bir gün ücretli izin verilmesi, Ulusal Bayram ve genel tatilin verilme amacına ve gerekçesine uygun düşmeyecektir. Doğmuş olan genel tatil günü çalışma ücretinin,ücretli izin verilerek giderilme imkânı bulunmamaktadır. Kanun koyucu Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçileri ödüllendirmek için ek bir ödeme öngörmüştür. Yargı kararları da bu yöndedir.

11. İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın,karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun, 24 ve 25'inci maddesinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17'nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için,bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için,bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

12. Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Kötü niyet tazminatı kanaatimce işverenin fesih hakkını işçiye zarar vermek amacıyla kullanmasının bir yaptırımıdır. İşveren iş sözleşmesini bildirim şartına uymaksızın sona erdirmiş ise kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir (ihbar) tazminat daha ödeyecektir. Diğer bir ifadeyle ihbar tazminatı ödenmemişse kötü niyet tazminatı ihbar süresinin dört katı olarak ödenecektir. Örneğin; işçinin hamile olduğu gerekçesiyle işten çıkarılması yargı kararları doğrultusunda kötü niyetli fesih olarak değerlendirilmiştir.

13.İşveren Tutuklanan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

İşçi işyeri ile ilgili bir suçtan tutuklanmış örneğin; işyerinde arkadaşı ile kavga etmiş ve arkadaşını yaralamış, cezası ertelenmeyen yedi günden fazla hapisle cezalandırılmış ise İş Kanunu'nun, 25/II. maddesi gereği iş sözleşmesi son bulacak ve kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. İşveren işyeri ile ilgili bir suçtan tutuklanan işçiyi derhal işten çıkarabilecektir. İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde sayılan önel süresini beklemesine gerek yoktur. İşyeri ile ilgisi bulunmayan bir suçtan işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda İş Kanunu'nun, 17' nci maddesinde belirtilen bildirim süreleri kadar bir zaman geçmiş ve işçi işine dönememişse işveren bu sürenin sonunda işçinin işten çıkışını verebilecektir. İşyeri ile ilgisi bulunmayan bir suçtan tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçinin bir yıldan fazla hizmetinin olması halinde kıdem tazminatı ödenecektir. İşçiye ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

14.İşçilere Verilecek Yıllık Ücretli İzin Süreleri Ne Kadardır?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara ondört günden,

b. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c. Onbeş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.

d. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

e. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

15.Yıllık İzine Hafta Tatili ve Bayram Günleri Eklenir mi?

Yıllık ücretli izin iş günü olarak verilir. Yıllık izin süresine rastlayan; Hafta tatili ve Ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine ilave edilir.

16.İşveren İşçi Ücretine Zam Yapmak Zorunda mıdır?

İşçi ücretlerine yapılacak zam oranının iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde belirlenmesi halinde işveren zam yapmak zorundadır; aksi halde işverenin zam yapma zorunluluğu yoktur. Asgari ücret artışı bir zam değildir. İşçiye verilebilecek taban ücreti ifade eder. İşçiye asgari ücret altında ücret ödenemez.

17.İşsiz Kalanlar Ne Kadar Süreyle Sağlık Yardımı Alır?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun, 67'nci maddesi "... 60. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılanlar, zorunlu sigortalıklarının sona erdiği tarihten itibaren on gün süreyle genel sağlık sigortasından yararlanırlar. Bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle bakmakla yükümlü olduğu kişiler dâhil sağlık hizmetlerinden yararlandırılırlar" hükmü gereği işten ayrılma tarihinden önceki son 1 yıl içinde en az 90 gün prim ödemiş olanların sigortadan yararlanma hakları 90+10 gün devam edecektir.

18.Çeyiz Parası (Evlenme Ödeneği) Nedir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun, 37'nci maddesi "Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenir. Evlenme ödeneği alan hak sahibinin aylığının kesildiği tarihten itibaren iki yıl içerisinde yeniden hak sahibi olması halinde, iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık bağlanmaz'" hükmü gereği evlenmeleri nedeniyle gelir ve aylıkları kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde, almakta oldukları gelir veya aylıklarının 2 yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenecektir. Örneğin SGK'dan 500 TL yetim aylığı almakta iken  evlenen kız çocuğuna aylığın iki yıllık tutarı 500 x 24 = 12.000 TL evlenme ödeneği olarak ödenecektir. Hesaplanan bu miktar bir defaya mahsus olmak üzere peşin verilecektir. Hak sahipleri evlenme ödeneği taleplerini tahsis talep ve beyan taahhüt belgesi ile yapacaklardır. Evlenme tarihi nüfus kütüğüne işlenmemişse, evlenme cüzdanının bir örneğinin SGK' ya verilmesi gerekir.

19.Süt Parası (Emzirme Ödeneği) Nedir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 16'ncı maddesi "...Analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, bu Kanunun 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılardan;kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilir" hükmü gereği sigortalının veya sigortalı eşinin doğum yapması halinde bir defaya mahsus olmak üzere SGK tarafından emzirme ödeneği (süt parası) verilir. 2017 yılı için ödenecek miktar (yılın tamamı için geçerli olmak üzere bir kez verilir) 133 TL'dir. Ödemenin yapılması için bulunan il veya ilçedeki SGK il müdürlüğü ve merkez müdürlüğüne başvurmak gerekir.

20. Cenaze Ödeneği Nedir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun, 37'nci maddesi "'İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilir'" hükmü gereği 2017 yılında ödenecek cenaze ödeneği tutarı 531 TL' dir. Cumhur Sinan Özdemir/Lebib Yalkın Yayımları/Kasım 2017

Kaynakça

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Soru-Cevap ve İçtihatlı İş Kanunu Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2015

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Karar İçtihatlı ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları, 2012

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Açıklamalı ve İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları, 2011

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, İş Kanunu İşveren ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Kararları ile Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara, Yaklaşım Yayınları, 2009

-ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Uygulama Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2008

---------o---------

1. (06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.

2.  25.08.2017 tarih ve 30165 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır^.

3. 24.07.2013 tarih ve 28717 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.

4. 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.

Maliye Bakanlığı’nca Vergi Usul Kanunu Genel Tebliğleri ile kapsama alınan mükelleflerin kendi aralarında ve tahsilat ve ödemelerini tevsik kapsamında olmayanlarla yapacakları 7.000 TL'yi aşan tutardaki her türlü tahsilat ve ödemelerini bankalar veya aracı finansal kurumlar kanalıyla yapmaları ve bu tahsilat ve ödemeleri söz konusu kurumlarca düzenlenen belgeler ile tevsik etmeleri zorunludur. Her türlü mal teslim veya hizmet ifasına ilişkin tahsilat ve ödemelerin; avans depozito, pey akçesi gibi suretlerle yapılacak tahsilat ve ödemelerin; işletmelerin kendi ortakları ve/veya diğer gerçek ve tüzel kişilerle yaptıkları her türlü tahsilat ve ödemelerin belirlenen haddi aşması durumunda aracı finansal kurumlar kanalıyla yapılması ve bu işlemlerin söz konusu kurumlarca düzenlenen belgelerle tevsik edilmesi zorunludur.

2018 Yılı programı için 28/10/2017 Tarihli mükerrer gazete de eylem planları yayınlanmıştır.

Sosyal Sigorta Kapsamında nüfus oranı 2016 yılına göre %83,5 düzeyine ulaşmıştır.

Bu oranın %100 çıkarılması için;

a.)Fiili Denetim,

b.)Kamu kurumların veri paylaşımı,

c.)Bilgi teknoloji,

d.)Toplumsal bilincin artırılması.

Sağlık harcamalarında savurganlığı önleme adına,basamaklandırma  farklılaştırma ile muayene katılım payları artırılmıştır.Gereksiz tetikler,muayeneler önlenmeye çalışılmıştır.

2017 yılında 100 lira teşvike devam edilmiştir.

İlave işçi istihdamı için teşvik getirilmiştir.

GSS için isteğe bağlı prim %3 oranında GSS alınmış,Ahilik sigortası devreye alınacaktır.

SGK Borç yapılandırılması uygulamaya alınmıştır.

SGK tam otomasyon çalışmaları devam ediyor.79 Milyona karşılık 66 Milyon Sosyal Güvenlik Şemsiyesi altına alınmıştır.

Sistemin açık vermesi,her zaman olduğu gibi erken emekliliğe bağlanmaktadır.

Teşvikler,ek ödemeler dahil olmak üzere SGK hazineden para aktarılması devam ediyor.

BES NEDEN GETİRİLMİŞ?

Sigorta sürdürebilmek için finansal anlamda ABO düşürülmüştür.Bunun nedeni gerçek ücretler üzerinden SGK SPEK gerçek rakamlar üzerinden gösterilmesi,aradaki gelir farkını yükseltmek için BES önerilmiştir.

KAYITDIŞI İÇİN HEDEF POLİTİKA

Sosyal Güvenlik sisteminin nüfusun tamamını kapsayan ,adil,kaliteli,ve mali açıdan sürdürülebilir,bir yapıya kavuşturulması temel amaçtır.

Sosyal Güvenlik Çatısı için kayıt dışı istihdamla mücadele de;

a.)Etkin denetim

b.)Koordinasyon

mekanizma kurulması hedeflenmiştir.

• Ø SGK Denetim mekanizmaları güçlendirilerek sosyal sigorta sistemindeki gelirlerindeki,kayıp ve kaçaklar azaltılacak.
• Ø SGK mevzuatı sadeleştirilecek.
• Ø Kolay işverenlik uygulaması yaygınlaştırılacaktır.
• Ø Sigortalı nüfusun yükseltilmesi kapsamında sosyal güvenliğe ilişkin hak ve yükümlülükler konusunda farkındalık artırılacaktır.
• Ø GSS bireylere Tanı İlişkili Gruplara yönelik çalışmalar yapılacaktır.

EMEKLİLER NE KADAR ZAM ÖNERİLİYOR?

SSK ve Bağ-Kur emeklileri için ;

• Ø ilk altı ay için%3,36
• Ø ikinci altı ay için %4,02

emekli aylıkları için zam öngörüsü var.

Kamu görevlileri için;

• Ø ilk altı ay için%4
• Ø ikinci altı ay için %3,5 ayrıca enflasyon farkı.

Gelir ve Gider açığı 34 Milyar TL.

Bütçeden GSS dahil %3,9 oranında takviye öngörülüyor. Vedat İlki

https://alitezel.com.tr/index.php?sid=yazi&id=8938