İçinde bulunduğumuz yaz aylarında turizm ve tarım gibi bazı sektörlerde istihdamın yoğunlaştığı işlerin büyük bölümünde mevsimlik çalışılıyor. Her ne kadar Kovid-19 salgını nedeniyle özellikle turizm sektörü ciddi anlamda etkilenmiş olsa da çok sayıda çalışan mevsimlik işlerde halihazırda işbaşı yaptı.

Mevsimlik çalışmada, yapılan iş bütün yıl boyunca süren ancak daha çok yılın belirli bir döneminde yoğunlaşan bir özellik gösterebileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan bir yapıda da olabiliyor.

Tekrarlanan işler

Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nda tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değil. Ancak bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirilmiş. Mevsimlik işlerin en belirgin özelliği, yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olması.

Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkan sağlıyor. İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabiliyor. Bu anlamda, işin mevsimlik olması da belirli süreli yapılabilmesi açısından bir objektif koşul olarak kabul ediliyor. Öte yandan, sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde, sözleşme belirli süreli düzenlense bile baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor.

Belirsiz süreli sözleşme mümkün

Mevsimlik işte belirli süreli sözleşme yapılabiliyor olması, o işte herkesin belirli süreli sözleşme ile çalıştığı anlamına gelmez. İşveren her mevsim istediği çalışanlarla belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih edebilir veya sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebilir. Eğer işveren baştan belirsiz süreli sözleşme tercih ettiyse mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınır. Bu durumda, çalışan bir sonraki dönem tekrar işe başladığında sözleşme kaldığı yerden devam eder. Sözleşme belirli süreli yapıldıysa ve çalışan takip eden yılda tekrar işe başlatıldıysa, sözleşmenin baştan belirsiz süreli yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, belirsiz süreli kabul edilir.

Kıdem ve ihbar hakkı doğar mı?

Mevsimlik sözleşme belirli süreli ise sürenin sonunda kendiliğinden sona eriyor. Bu durumda, çalışana kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğmuyor. Diğer taraftan, mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse, diğer belirsiz süreli sözleşmelerde olduğu gibi önceden bildirimle sona erdirilmek zorunda. Aksi takdirde, işverenin çalışana ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu var.

Aynı şekilde çalışan kıdem tazminatının şartlarını sağlıyorsa bu sözleşme ile çalışanlara da kıdem tazminatı ödemek gerekir. Hem kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabında, hem de kıdeme esas sürenin hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı dönem esas alınır. Bu durumda, iş sözleşmenin askıda bulunduğu süreler dikkate alınmaz. Örneğin; her yıl 6 ay çalışan mevsimlik işçi ancak ikinci dönem sonu kıdem tazminatına hak kazanır. 4 ay çalışan mevsimlik işçi diğer mevsim başında işe başlatılmazsa ihbar süresi bir yıla göre değil dört aya göre hesaplanacak ve ihbar tazminatı iki haftalık ücreti kadar olacaktır.

YILLIK İZİN YOK

İş Kanunu’nda mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izne hak kazanamayacakları açık şekilde düzenlenmiştir. Bu yüzden, mevsimlik işte çalışan kişi bu işte çalıştığı sürece ücretli yıllık izin hakkına sahip olamaz. Ancak mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda dikkate alınır, yıllık izin süresi mevsimlik çalışmalar da dikkate alınarak hesaplanır.

İş 11 ayı aşarsa mevsimlik olmaz

Mevsimlik işlerin tarım ve turizm sektörlerinde yoğun olması nedeniyle genellikle yaz döneminde yapıldığını söylemek mümkün. Turizm sektörü açısından otellerde, plajlarda, restoranlarda, eğlence yerlerinde mevsimlik çalışma oldukça yaygın durumda. Tarım sektörü açısından ise genellikle yaz aylarına rastlayan hasat zamanında yoğun işgücü talebi ortaya çıkıyor. Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de olabiliyor. Yargıtay 11 ayı aşan çalışmaların mevsimlik iş olamayacağına hükmediyor. Dolayısıyla, işin niteliği elverdiği ölçüde 11 aya kadar mevsimlik işler uzayabiliyor. Cem Kılıç

https://www.milliyet.com.tr/yazarlar/cem-kilic/mevsimlik-calisma-hakkinda-her-sey-6278461