I- GİRİŞ
İş sözleşmesini fesih hakkı; hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24. maddesinde, işçinin önelli fesih bildirimi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, kanaatimce istifa olarak değerlendirilmelidir.
II- FESİH VE FESİH HAKKI
Devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bozucu yenilik doğurucu irade beyanına fesih denir. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildiriminde fesih sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24. maddesinde, önelli fesih bildirimi ise 17. maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda işçinin istifasına yönelik özel bir düzenleme yoktur. İstifa, İş Kanunu’nun, 24 ve 25. maddesinde düzenlenen işçi ile işverene derhal fesih hakkı veren sebeplerden niteliği itibarıyla farklıdır. İşçinin, el yazısı ile yazıp işveren verdiği ve haklı bir nedenle ayrıldığını belirttiği dilekçe uygulamada istifa dilekçesi olarak işlem görmektedir. Sözlü istifa ve buna ilişkin tutanağın istifa dilekçesi olmayacağı Yargıtay kararlarında belirtilmiştir.
A- FESİH BİLDİRİMİ
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı Kanun’un 21. maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25. maddesinde öngörülen, işverenin haklı nedenle derhal feshinde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır.
B- SÜRELİ FESİH
İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
· İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
· İşi altı aydanbirbuçukyıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
· İşibirbuçukyıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
· İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
C- İŞÇİNİN FESİH HAKKI
İşçiye fesih hakkı veren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri İş Kanunu’nun, 24. maddesinde düzenlenmiştir. Yasal düzenlemeye göre;
· İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,
· İşvereninin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,
· İşverenin, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtıp,sürüklemesi,yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması,
· İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
· İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
· Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması, gibi durumlarda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilecektir.
D- İŞVERENİN FESİH HAKKI
İşverene fesih hakkı veren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri İş Kanunu’nun, 25. maddesinde düzenlenmiştir. Yasal düzenlemeye göre;
· İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
· İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
· İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
· İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,
· İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
· İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
· İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
· İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
· İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, gibidurumlarda,işvereniş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilecektir.
E- İŞVEREN İLE İŞÇİ ARASINDA GÜVEN İLİŞKİSİNİN ZEDELENMESİ
İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme olmakla birlikte, bu borcunu doğruluk ve güven kurallarına uygun bir şekilde yerine getirmek mecburiyetindedir. İşçinin; işverene karşı dürüst şekilde davranmak, çalışma ilişkisinin gereği bilgisi dâhilinde olan sırları saklamak işvereni için zararlı olabilecek hareketlerden kaçınmak, işverenin menfaatlerini gözetmek, işvereniyle rekabet etmemek şeklinde özetlenebilecek olan sadakat borcuna uyması, bir zorunluluktur.
Güven sorumluluğunun Türk pozitif hukukunda özel bir kanuni düzenlemesi bulunmamakla birlikte; Türk hukuk öğretisinde dürüstlük kuralından hareketle bir olayda güven sorumluluğunun gerçekleşebilmesi için şu şartlar aranmaktadır;
· Olayda bir“güven”unsuru bulunmalı,
· Zarar gerçekleşmeli,
· Yaratılan hukuki görünüme güvenin pozitif olarak korunması anlamında geçerlilik sonucu bağlanmamalı,
· Zarar ile yaratılan hukuki görünüş arasında nedensellik bağı söz konusu olmalı,
· Başka hukuki kurumların uygulama alanına giren herhangi bir durum söz konusu olmamalı,
· Hukuki görünüşü yaratan kimse kusurlu olmalı, kişinin haklı güveni, yanı olaydaiyiniyetibulunmalıdır.
III- MANEVİ BASKI SONUCU İŞÇİNİN İSTİFASI
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Diğer taraftan fesih tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun, 437. maddesine göre; haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür. Nitekim konuya ilişkin Yargıtay kararında da “…dosya içeriğine göre davacı davalıya ait işyerinde aşçı olarak çalışmaktadır. Hazırlık evrakına göre davalı şirketin yetkilileri işyerinde alyans çalındığını belirterek, mesai saatleri dışında evinde olan davacının evine geldiklerini, bir gün öncesi hırsızlıkla suçlanıp iş sözleşmesinin feshedildiğini, yetkileri olmadığı halde evine gelmelerinden dolayı şikayetçi olduğu, tazminatsız fesih için hırsızlıkla itham edildiğini, tehdit edildiğini belirterek şikayetçi olmuştur. Yetkililerden bayan olan kişide yüzüğünün kaybolması nedeni ile aramak için gittiklerini beyan etmiştir. Davacı bu şikayetten sonra 23.09.2013 tarihli el yazısı dilekçesi ile hırsızlıkla suçlandığını, manevi açıdan çalışamayacağını, tüm yasal haklarının verilmesini talep etmiş, 26.09.2013 tarihli noter ihtarı ile de bunu tekrar etmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacının alyansın kaybolması üzerine evine gelen yetkililerin davranışı ve suçlanması nedeni ile yasal haklarını talep eden dilekçenin salt istifa olarak nitelendirilmesi doğru değildir. Kaldı ki davacı evine gelinmeden önce iş sözleşmesinin hırsızlıkla itham edilerek feshedildiğini iddia etmiştir. Olayları gelişimine göre işçinin iş sözleşmesini işverenin manevi baskısı ile feshettiği, feshe zorlandığı, gerçek anlamda işçi feshinden söz edilemeyeceği açıktır. Davalı şirket yetkilileri buna neden olduğundan kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi isabetsizdir…” kararında da belirtildiği üzere işverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi için manevi baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün değildir. Bu durum işveren yönünden geçersiz feshin sonuçlarını doğuracaktır. İşçi, ihbar tazminatı ve hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
IV- SONUÇ
İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün değildir. Bu durumdaki işçi, ihbar tazminatı ve hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkını işveren ödemez ise 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. http://www.y-akademi.com/ik/201812_cso.htm
Cumhur Sinan ÖZDEMİR* E-Yaklaşım / Aralık 2018 / Sayı: 312
Yrg. 9. HD.’nin, 18.06.2018 tarih ve E.2015/24545, K.2018/13176 sayılı Kararı.
