İbranamenin Geçerli Olabilmesi İçin Aşağıda Sıralanan Şartların Tamamına Sahip Olması Gerekir.

A- İBRA SÖZLEŞMESİ YAZILI OLMALIDIR

Yazılı şekilde yapılmayan ibra sözleşmelerinin geçerli olmayacağı ve hüküm doğurmayacağı Kanun’un açık hükmüdür. Sözleşmenin bilgisayar, daktilo vb. araçlar ile yazılması mümkün olduğu gibi elle yazılması da mümkündür. Taraflar (işçi ile işveren) arasında çıkması muhtemel ihtilafların daha kolay çözüm bulması adına ibra sözleşmesinin işçinin el yazısı ile düzenlenmesi yararlı olabileceği söylenebilir.

B- İBRA SÖZLEŞMESİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDEN EN AZ BİR AY SONRA YAPILMIŞ OLMALIDIR

Söz konusu bir aylık sürenin işverenin işçi üzerindeki muhtemel baskılarını minimize etmeyi amaçlamaktadır. Zira, bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işçiye, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 30 günlük süre içinde işçinin işe iade davası açma imkânı tanınmıştır. Dolayısıyla, söz konusu süre zarfında işçinin işe dönüp dönemeyeceği hususu daha netleşecek ve bu doğrultuda işçi tarafının hareket kabiliyeti artacaktır.

Diğer taraftan söz konusu bir aylık sürenin ne zaman başlayacağı hükümde belirtilmemiştir. Sadece, emredici bir şekilde bir süre kısıdı öngörülmüştür. Dolayısıyla bu sürenin kısaltılması mümkün olmadığı gibi bu süre dolmada yapılacak ödemeler ifa mahiyetinde olacaktır.

Bahse konu sürenin başlangıcını İş Kanunu’nun diğer hükümlerinden yola çıkarak yorumlayabiliriz. Buna göre, İş Kanunu’nun 17. hükmü uyarınca iş sözleşmesi feshedilirse bir aylık süre ihbar önelinin bitim tarihi ile başlayacaktır. Fakat, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmış olması gerekir. Bununla birlikte, yine mezkur Kanun hükmü uyarıca iş sözleşmesinin peşin ödeme ile feshi de mümkündür. Böyle bir durumda söz konusu bir aylık sürenin başlangıcı ödemenin yapıldığı tarih olacaktır. Şayet iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri doğrultusunda derhal feshedilirse, bahse konu bir aylık süre bildirimin veya irade beyanının karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren başlayacaktır.

Öte yandan, iş sözleşmesinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmesi kural olarak geçersizdir. “Fakat işçinin sözleşmenin devam ettiği sırada düzenlediği belge ile ve miktar belirterek, işçilik alacaklarını aldığını beyan etmesi halinde belge ibraname vasfını taşımasa da, miktar içeren kısım makbuz (ödeme-ifa) sayılarak, hak edilen kısımdan mahsup edilmelidir. Örneğin feshe bağlı alacak olan kıdem tazminatının ödendiğine ilişkin akdin devam ettiği sırada düzenlenen ibraname geçersiz olsa da, kıdem tazminatı alacağı için avans kabul edilmeli ve fesihten sonra açılan alacak davasında, ibraname ile ödenen miktar mahsup edilmelidir. Bu nedenle ibranamenin tanzim tarihi ve iş sözleşmesinin sona erme tarihi titizlikle tespit edilmelidir.”(2).

C- İBRA SÖZLEŞMESİNDE HER BİR ALACAK KALEMİ TÜR VE MİKTAR OLARAK AYRI AYRI YER ALMALIDIR

Bu hükmün anlamı şudur: ibranameye konu alacaklar için kullanılabilecek olan muğlâk ifadelerin örneğin “Tüm işçilik alacaklarımı aldım. Hiçbir alacağım kalmamıştır” gibi ifadelerin hiçbir geçerliliği yoktur.

Dolayısıyla, ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, her bir alacak kaleminin ve miktarının ayrı ayrı belirtilmesi icap etmektedir. Örneğin;

Kıdem tazminatı alacağı: 40.000 TL

İhbar tazminatı 4.000 TL,

Fazla mesai ücreti 5.000 TL gibi.

D- ÖDEMELER TAM OLARAK BANKA ARACILIĞI İLE YAPILMALIDIR

İbra sözleşmesi çerçevesinde yapılacak ödemeler banka aracılığıyla ve eksiksiz olarak yapılmalıdır. Aksi takdirde kısmi ödeme yapılması durumunda ibra sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Dolayısıyla, bu şekilde gerçekleşen sözleşme ibra sözleşmesi olarak değerlendirilmeyecek makbuz hükmünde değerlendirilecektir.

III- İBRANAME İMZALAYAN İŞÇİNİN DAVA HAKKI SONA ERER Mİ?

İbranamenin geçerli olabilmesi için aranan şartlar yukarıda açık bir şekilde ifade edilmiştir. Söz konusu şartların tamamının yerine getirilmesi gerekmektedir. Diğer bir ifadeyle belirtilen şartlardan birinin dahi olmaması ibra sözleşmesini geçersiz kılacaktır. Dolayısıyla bu şartların biri dahi eksik olması durumunda işçi ibraname ile bağlı olmayacak, yasal haklarını işvereninden talep ve verilememesi durumunda dava edebilecektir. Ne var ki, işçinin alamadığını iddia ettiği alacakları için işverenine noter aracılığıyla ihtarname göndermek suretiyle makul bir mühlet vermesi, verilen bu mühlet içinde alacakların işveren tarafından ödenmemesi halinde dava açılması uygun olacaktır.

Bununla birlikte, geçerli bir ibranamede de sadece ibranamede açık ve net bir şekilde belirtilen ve banka aracılığıyla tahsil edilen alacaklar için sözleşme hüküm doğuracaktır. Sözleşmede yer almayan alacaklar pek tabi olarak davaya konu olabilecektir.

Konuyla ilgili olarak Yargıtay’ın kararlarından alınan aşağıdaki hükümler de yol göstericidir. Buna göre;

• ●İş ilişkisi devam ederken yapılan ibra sözleşmeleri geçerli değildir ve hüküm doğurmaz.
• ●İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden ibranamenin fesihten sonra düzenlendiğinin anlaşılamaması durumunda ibraname geçerli değildir ve hüküm doğurmaz.
• ● Miktar içeren ibra sözleşmeleri bakımından tam olarak yapılan ödemeler bakımından borç ifa ile sona erer. Ancak kısmi ödemelerde ibra sözleşmesi geçerli değildir ve sözleşme kısmi ödeme sonrası makbuz hükmünde sayılır.
• ●İşçi ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna ilişkin bir beyanda bulunmuşsa ibraname geçerli değildir ve hüküm doğurmaz. Ertuğrul GEZEN* Yaklaşım / Eylül 2018 / Sayı: 309