Üst düzey çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmayacakları birçok yargı kararına konu oldu. Bütün işçiler açısından sözleşmede kararlaştırılabilen fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olduğu çalışma biçiminden farklı olarak yargı kendi çalışma süresini kendi belirleyebilen üst düzey çalışanların fazla çalışma süresini ve çalışma düzenini kendisi belirlediği için fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağına hükmetmektedir. Fakat bu durum bütün fazla çalışmaları kapsıyor mu, hukuka aykırı çalışma süreleri de üst düzey çalışanın kontrolüne bırakılabilir mi?
Fazla çalışma tespiti
İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Buna göre kişi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa ‘fazla çalışma’ yapmış oluyor. Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor, haftanın bitiminde 45 saat aşıldıysa aşılan süre kadar fazla çalışma doğuyor.
İşyerinde denkleştirme uygulanıyorsa haftalar arasında ortalama alınıyor, ortalamanın 45 saati aşması halinde fazla çalışma ücreti ödeme zorunluluğu doğuyor. Bununla birlikte hafta tatilinde çalışma, gece vardiyasında istisnalar dışında 7.5 saatten fazla çalışma, günde 11 saatten fazla çalışma hukuka aykırı çalışma şekilleri olup, haftalık süreye bakılmaksızın doğrudan fazla çalışma kabul ediliyor.
Peki ya üst düzey?
Çalışanın kendi çalışma süresini belirlemesi herhangi bir çalışma düzenine veya işyerinin açılış ve kapanış saatlerine tabi olmadan istediği kadar çalışabilmesini ifade etmektedir. Yargıtay’a göre şantiye şefi olan çalışanın, “şantiyede üst düzey yönetici konumunda olması, mesai saatlerini, çalışma düzenini kendisinin belirlemesi” fazla çalışma ücreti talebini engeller. Bununla birlikte yine Yargıtay’a göre; “üst düzey yönetici konumunda olan işçiye, aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin araştırılması gerekir.
İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.” Dolayısıyla çalışan üst düzey yönetici olsa da işyerinde çalışma süresini kontrol eden bir yöneticisi olduğu durumda fazla çalışma ücreti talep edebilecektir.
7 günde kesintisiz en az 24 saat dinlenme
Yargıtay yine yakın tarihli verdiği bir kararında, “Bölge adliye mahkemesince hafta tatili alacağına hak kazandığı ancak çalışma saatlerini kendisinin belirlediği ve yüksek ücretle çalıştığı gerekçesiyle talebinin reddine karar verilmiştir. Hafta tatili ücreti, 4857 sayılı Kanun’un 46’ncı maddesinde ‘Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir’ şeklinde düzenlenmiştir. Hafta tatili dinlenme hakkına ilişkin olup işçinin ücretinin yüksek olması veya çalışma saatlerini kendisinin belirlemesi bu hakkın kullanımına engel teşkil etmez. Hafta tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti ödenmelidir” şeklinde karar vermiştir.
Kararda doğrudan hafta tatilinde çalışmaya karşılık olan fazla çalışma ücretinden bahsedilmemekle birlikte kişinin çalışmaksızın hak kazanacağı hafta tatili ücretinin çalışmaksızın ödenmesi gerektiğinden, kararın hafta tatilinde hukuka aykırı çalışmaya karşılık olan fazla çalışma ücretinden bahsettiği anlaşılmaktadır. Bu doğrultuda üst düzey yöneticinin kendi çalışma süresini kendi belirlese de işverenin hafta tatilinde çalışmayı kontrol etme yükümlülüğü bulunduğu, işçinin çalıştığını tespit etmesi halinde buna ilişkin önlemleri alması gerektiği ve çalışmasına karşılık da fazla çalışma ücretini ödemesi gerektiği değerlendirilmektedir.
Üst düzey değilse...
Çalışan üst düzey yönetici olmasa da ücretinin aynı işi yapan emsal çalışanlara göre önemli ölçüde yüksek belirlenmiş olması halinde fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahil olarak kararlaştırılabilir. Bu durumda çalışan o ay fazla çalışma yapsın veya yapmasın fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.
Yargı özellikle asgari ücret bağlamında, çalışanın aylık asgari ücret aldığı durumlarda fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil şekilde sözleşmede kararlaştırılamayacağını, bu şekilde kararlaştırılmış olsa bile sözleşme hükmünün geçersiz olduğunu vurguluyor. Çünkü asgari ücretin en az çalışma süresine karşılık belirlendiği, buna fazla çalışma ücretinin dahil olduğunun kabulünün asgari ücretin temeline aykırı olacağını ifade ediyor. Daha yüksek ücret alan çalışanlar açısından da emsal ücret kavramına atıfta bulunuyor, edimler arasında dengesizlik olmamasını arıyor.
Emsal ücret aynı veya benzer sektörlerde aynı veya benzer işi yapan çalışanların aldığı genel ücret düzeyi anlamına geliyor. Emsal ücrete göre düşük bir ücretle çalışmanın ve bu ücrete fazla çalışma ücretinin dahil olmasının edimler arasında dengesizlik yarattığı kabul ediliyor. Buna göre piyasadaki aynı işi yapan kişilerle ortalama aynı ücreti alan bir çalışanın ücretine fazla çalışma ücretinin dahil olduğuna karar verilemiyor.
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
