FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ NEDİR?

Fazla çalışma ücreti Madde 41

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Ayrıca; İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

Madde 6 —Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

Fazla çalışma (fazla mesai), İş kanununun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63’e göre; işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır.

Çalışma süresi Madde 63- Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 Md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 Md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/20166715/3 Md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma olarak adlandırılır. 

Fazla Mesai ya da Fazla Çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenmiştir. Ayrıca kanunda zorunluluk durumları ile ilgili düzenlemeleri içeren 42. Ve 43. maddeler yer almaktadır.

Fazla çalışma ücreti Madde 41- Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. 

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir. 

Fazla çalışmanın detaylarını içeren bir yönetmelik de yayınlanmıştır. Bu yönetmelik 06.04.2004 tarihli Resmî Gazete ’de yayımlanan “İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” dir.

Madde 3 —Bu Yönetmelikte geçen:

a) Fazla çalışma: İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları,

b) Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder.

İş Kanunu’na göre bir işyerinde haftalık çalışma süresi, en fazla 45 saat olarak belirlenebilir. Dolayısıyla “asıl ücret” ya da “çıplak ücret” dediğimiz sadece çalışma karşılığı alınan ücret, en fazla 45 saatlik çalışmayı kapsamaktadır. 45 saati aşan çalışmalar, “fazla çalışma” olmaktadır

FAZLA MESAİ GÜNLÜK VEYA AYLIK OLARAK DEĞİL “HAFTALIK” OLARAK HESAPLANIR

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanırken “haftalık çalışma süresi” baz alınır, Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışma olarak kabul edilir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır. YARGITAY 7. Hukuk Dairesi 2014/4246 2014/11488 Karar Tarihi: 28.05.2014 sayılı kararında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 45. maddesi uyarınca kural olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin fazla çalışmaları gece çalışması veya denkleştirme ya da günlük çalışma kararlaştırılmamış ise haftalık esasa göre belirlenmelidir. Hesaplamanın her hafta için belirtilen fazla çalışma sürelerine göre yapılması gerekirken, her iki haftanın ortalaması alınmak suretiyle ve haftalık 12 saat için fazla çalışma ücreti hesaplanması hatalıdır. Denilmiştir.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti

Madde 4 —Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen hallerde, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu yolla bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmi beş fazlası fazla sürelerle çalışma ücretidir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir.

(Ek fıkra: RG-25/8/2017-30165) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenlerle ve 43’üncü maddesi uyarınca olağanüstü hallerde, haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

Kanunda yer alan bir diğer terim “fazla sürelerle çalışma” ise, işyerinde belirlenmiş haftalık çalışma süresi kanuni sınırın altında olması durumunda kanuni sınıra kadar yapılan çalışmaları ifade etmektedir. Örneğin yasal olarak maksimum çalışma süresi 45 saatken, A şirketinde çalışma süresi haftalık 40 saat belirlenmişse, haftalık 45 saate kadar yapılmış fazladan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılacaktır. Eğer fazladan çalışma ilgili hafta için 45 saati de aşmışsa, 45 saati aşan kısım “fazla çalışma” olarak adlandırılacaktır.

GÜNLÜK 11 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALAR

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63.maddesi gereğince haftalık iş süreleri haftanın çalışılan günlerine 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. 11 saat günlük çalışma açısından bir üst sınır oluşturmaktadır. Bu çerçevede günlük 11 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresinin 45 saati doldurup doldurmadığına bakılmaksızın fazla çalışma sayılmaktadır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin (E: 2007/30201- K: 2008/33618) kararı da bu yöndedir. “11 saati aşan kısmı fazla mesai kabul edilmelidir. 11 saatlik nöbet süresi ise, haftanın diğer günleri ile değerlendirilmeli, 45 saati geçen süre olduğu takdirde aşan süreler ayrıca fazla mesai sayılmalıdır.”

GECE ÇALIŞMASINDA 7.5 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALAR

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 69.maddesi gereğince işçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Gece çalışmaları açısından yedi buçuk saat bir üst sınırdır. 7,5 saati geçen gece çalışmaları haftalık çalışma süresinin 45 saati aşıp aşmadığına bakılmaksızın fazla çalışma sayılmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.05.2011 tarih ve E:2011/24236K:2011/15142 sayılı kararında "İşçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da gece çalışmasında 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. “Diyerek duruma açıklık getirmiştir.

FAZLA ÇALIŞMA VEYA FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA SÜRELERİNİN HESABINDA YARIM SAATTEN AZ OLAN SÜRELER YARIM SAAT, YARIM SAATİ AŞAN SÜRELER İSE BİR SAAT SAYILIR

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41 inci maddesinin sekizinci fıkrası, “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.” hükmünü amirdir. Yine Kanunun 41 inci maddesinin uygulama esaslarını gösteren İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin “Fazla Çalışmada Sınır” başlıklı 5 inci maddesi, “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.” hükmünü amirdir.

ÜCRETLERİN BANKA ARACILIĞI İLE ÖDENME ZORUNLULUĞU VAR MIDIR?

Bilindiği üzere, 18 Kasım 2008 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığı İle Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile iş yerinde 10 ve üzeri işçi çalıştıran işverenlerin ücret ödemelerini 01.01.2009 tarihinden itibaren banka aracılığı ile ödeme zorunluluğu getirilmiş ve bu zorunluluk 01.06.2016 tarihinden itibaren 10 işçi kuralının 5 işçiye indirilmesi ile 5 ve üzeri işçi çalıştıran iş yerlerinde ücretlerin banka aracılığı ile yapılması şeklinde değiştirilmiştir. Yani 1.06.2016 tarihinden itibaren 5 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler çalışanların ücretlerini banka kanalı ile ödemek zorundadır.

ÜCRET, PRİM, İKRAMİYE VE BU NİTELİKTEKİ HER TÜRLÜ İSTİHKAKIN BANKALAR ARACILIĞIYLA ÖDENMESİNE DAİR YÖNETMELİK

İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiye yapılan ödemeler

MADDE 10 – (1) İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının (Değişik ibare: RG-21/5/2016-29718) (2) en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

ÜCRET BORDROLARIN İŞÇİYE İMZALATILMA ZORUNLULUĞU VAR MIDIR?

Çalışma hayatında ücret bordrolarının güncel mevzuattaki yeri ve yargı kararlarında ispat delili olarak kullanılması hususu hem işveren hem de işçi açısından farklı bir boyuta taşınmıştır.

Ücret bordrolarının temel amacı aylık prim ve hizmet belgelerinde düzenlenmeyen ayrıntıları (Fazla Mesai, hafta tatili, Ulusal Bayram Genel Tatiller, Sosyal Yardım Kalemleri, icra, Nafaka ve diğer kesinti kalemleri. Bes, SGK Prim Kesintileri, Gelir vergisi vb.) kamu kurumlarına sunulmak üzere ve ibraz etmek üzere düzenlenmesidir. Bu belge işveren tarafından düzenlenir, imza şartı varsa işçiye imzalatılması zorunludur.  Ücret Bordrosu hem Sosyal Güvenlik mevzuatı hem Vergi Hukuku ve hem de İş Hukuku açısından ücret bordrosuna ilişkin bir takım idari yaptırımlar uygulanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu açısından;

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücrete ilişkin ödeme belgesi belirtilirken, 37. maddedeki aşağıdaki unsurlara değinilmiştir.

Ücret hesap pusulası

Madde 37- İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

5510 SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK. SİGORTASI KANUNU Açısından;

Ücret bordrosu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (102/e/5) Ücret bordrosu mevzuat açısından düzenlenmesi zorunlu belgeler arasında yer almaktadır.

5) İşverenler tarafından ibraz edilen aylık ücret tediye bordrosunda; işyerinin sicil numarası, bordronun ilişkin olduğu ay, sigortalının adı, soyadı, sigortalının sosyal güvenlik sicil numarası, ücret ödenen gün sayısı, sigortalının ücreti, ödenen ücret tutarı ve ücretin alındığına dair sigortalının imzasının bulunması zorunludur. Belirtilen unsurlardan herhangi birini ihtiva etmeyen (imza şartı yönünden makbuz mukabilinde veya banka kanalıyla yapılan ödemeler hariç) ücret tediye bordroları geçerli sayılmaz ve her bir geçersiz ücret tediye bordrosu için aylık asgari ücretin yarısı tutarında,

İdari para cezası uygulanır. İbraz süresi geçirildikten sonra incelemeye sunulan ve tümünün veya bir bölümünün geçersiz olduğu tespit edilen defter ve belgeler yönünden, ayrıca geçersizlik fiilleri için idari para cezası uygulanmaz, sadece tutulan defter türü dikkate alınarak bu bendin (1), (2) ve (3) numaralı alt bentlerine göre idari para cezası uygulanır.

Sosyal Güvenlik mevzuatı açısından bakıldığında, ücretlerin banka kanalı ile ödenmesi halinde imza şartı aranmamaktadır.

213 SAYILI VERGİ USUL KANUNU açısından;

213 sayılı Vergi Usul Kanunu ise ücret bordrosuna ilişkin daha geniş bir kapsamlı açıklama getirmiştir. Vergi Usul Kanunun “Ücretlere İlişkin Kayıt ve Vesikalar” başlıklı 238.maddesinde aşağıdaki unsurlar belirtilmiştir.

Ücret bordrosu:

Madde 238 – İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar. Gelir Vergisi Kanunu’na göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret (...) (1) üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz.

Ücret bordrolarına en az aşağıdaki malümat yazılır.

1. Hizmet erbabının soyadı, adı; ücretin alındığına dair imzası veya mührü (Ücretin ödenmesinde ayrıca makbuz alan iş verenlerin tutacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması mecburi değildir.);

2. Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası;

3. Birim ücreti (Aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti);

4. Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre;

5. Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin tutarı.

Bordronun hangi aya ait olduğu baş tarafından gösterilir. Bir aya ait bordro ertesi ayın yirminci gününe kadar hazırlanıp tarihlenerek, müessese sahibi veya müdürü ile bordroyu tanzim eden memur tarafından imzalanır.

İşverenler ücret bordrolarını, yukarı ki esaslara uymak şartıyla diledikleri şekilde tanzim edebilirler

ÜCRET BORDROLARIN İMZALI VE İHTİRAZİ KAYITSIZ OLMASI DURUMUNDA, İŞÇİNİN BORDRODA BELİRTİLENDEN DAHA FAZLA ÇALIŞMAYI YAZILI BELGE İLE KANITLAMASI GEREKİR

İşçi tarafından imzalanmış ücret tediye bordrosunun işveren açısından bir delil olduğu açıktır. Nitekim Yargıtay’ın genel içtihadı imzalı ücret bordroları sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olduğu yönündedir

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararında;

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2013/27146 Karar No: 2014/35923

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi başka bir Kararında;

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/35870 Karar No: 2017/15910

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazı kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Aynı ispat kuralları hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı için de geçerlidir.

SONUÇ OLARAK

Özellikle yaptığımız denetimlerde çok lokasyonlu işçi ve şube sayısı bakımından çok olan işyerlerinde ücret bordrolarının imzalatılmasındaki zorluk nedeniyle ücret bordrolarının işçiye imzalatılmadığı tespit edilmektedir. Ücretlerin bankaya yatırılması sebebiyle imzalı bordronun önemini kalmadığını düşünmek yanlıştır. Ücretlerin bankadan yatırılması halinde banka kayıtları, ödemenin delili olmaktadır; ancak işçiye hangi kalemler için ne ödendiği hangi kesinti kalemlerinin yapıldığı önem arz etmektedir. Ücretin bankaya yatırılma hususu işçi alacağının ödenmiş olduğu mahkemelerce kabul edilmekte, ancak bordro kalemlerinde belirtilen hesaplamaların doğru yapıldığı konusunda işçiye onaylaması hususunu ispat edecek imza yoksa işverenin olası iş davalarını kaybetme ihtimali oldukça yüksek bulunmaktadır.

Ücret bordrolarında işçi imzası; Ücret Hesap Pusulasında pusulanın işçi tarafından alındığına, Ücret bordrosunda ise belirtilen süre, tatil, fazla mesai vb. ücretlerinin ve kesinti kalemlerinin işçi tarafından onaylandığına ve işçinin ücretinin tam olarak alındığına dair mahkemelerce karine teşkil etmektedir. İş Kanunu 37. Maddesinde “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Ücret hesap pusulasının işçiye verildiği ispatlanamadığı takdirde idari para cezası söz konusu olmaktadır. İş müfettişleri hesap pusulasının verilmiş olmasını aramaktadır. Dolayısıyla, Ücret Bordrolarının her işçi tarafından imzalanmış olması ve Ücret Hesap Pusulasının bir örneğinin işçilere verildiğine dair imzalarının alınması işveren açısından da önemlidir.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır

İmzalı ücret bordroları veya ücret hesap pusulalarında İşveren işçiye yapılan tüm ödeme ve kesinti kalemlerini ayrıntılı olarak gösterilmesi gerekmektedir. Yargıtay yerleşik kararlarına göre imzalı bordro veya ücret hesap pusulasına işçi ihtirazı kayıt koymadan imzaladığında kesin delil kabul edilmektedir. Bu halde bordroda görünenin üzerinde fazla çalışma, Ulusal bayram genel tatil çalışması, hafta tatili çalışması yaptığını kesin delillerle işçi ispatlamak zorunda kalmaktadır. İşveren imzalı olarak bu belgeleri sunamaz ise işçi iddiasını tanık dahil her türlü delil ile ispatlayabilmektedir. Bu anlamda işçiye yapılan her türlü ödeme ve kesintiyi gösteren ücret hesap pusulalarının imzalatılma hususun çok önem arz etmektedir.

Ayrıca İşverenler açısından özellikle İnsan Kaynakları işyerlerinde bordro imzalatılmasındaki zorluk nedeniyle bordro imzalatılmaktan kaçınılmaktadır. Bu nedenle İşçi ücretlerini banka kanalı ile ödeyen işverenlerin ücret hesap pusulasının imzalatılmasının imkânsız olduğu durumlarda imza yerine e-imza vs. teknolojik gelişmeleri kullanarak işçilerine göndermesi de mümkündür.

Özellikle son zamanlarda giderek yaygınlaşan ve zorunlu hale gelen Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) yolu ile elektronik imza vasıtası ile manuel ortamda ıslak imzaya gerek olmadan e-imza ile işçilere ücret hesap pusulasının imzalatıldığı görülmektedir.

Özellikle hem KEP hesaplarının hem de e-imza uygulamaları ve diğer teknolojik gelişmelerin yaygınlaşması ile yukarıda bahsettiğimiz İlgili Yasal dayanaklarda da ivedi düzenlemeler yapılması gerekmekte olup, e-imza uygulamasının yanı sıra Kayıtlı Elektronik Posta (KEP), cep telefonları ile kullanımın mümkün kılan mobil imza, ve diğer teknolojik gelişmelerin de  ıslak imza yerine geçecek şekilde yasal düzenlemeler yapılarak İşverenlerin  herhangi bir idari para cezası yaptırımlarının önüne geçilmesi gerekmektedir.

22.03.2022

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Kaynak: www.MuhasebeTR.com