Salgında artan vaka ve hasta sayıları nedeniyle 29 Nisan Perşembe günü akşamından 17 Mayıs’a kadar 17 gün sürecek tam kapanma dönemi başladı. Kapanma döneminin çalışanlarca nasıl geçirileceği sorusu gündeme geldi. İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan genelgede sokağa çıkma yasağı uygulaması kapsamına dahil edilmeyen işkolları sayıldı. Bu işkollarında çalışanların muafiyet belgeleri ile işe gidebilecekleri belirtildi. İlgili işkollarında çalışmayan işçilerin ise durumlarının ne olacağı sorusu gündeme geldi. Daha önceden gelen işverenin ücretsiz izne gönderme hakkı veya kısa çalışma uygulaması gibi yöntemler halen varlığını sürdürmekle birlikte, işverenlerin bu dönem için işçilere yıllık ücretli izin kullandırma talepleri oluşmaya başladı. Yazı dizimizde bugün kapanma döneminde işçilere yıllık izin kullandırılıp kullandırılamayacağını, kullandırılabilirse ne şekilde kullandırılabileceğini değerlendireceğiz.
Evde çalışanların durumu
İşyeri kapanmakla birlikte evde çalışma imkanı bulunanlar için durum daha farklıdır. Bu işçiler açısından iş sözleşmesi askıya alınmış olmamaktadır. Dolayısıyla bu çalışanların kapanma döneminde yıllık izin kullanma hakları bulunmaktadır. İlgili çalışanlar açısından doğan sorun ise işverenin kapanma döneminde bu çalışanları doğrudan izinli sayıp sayamayacağıdır. Yıllık izin kullandırımı işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşveren kendi iş durumunu düşünerek işçilere istediği zaman yıllık izin kullandırabilir. Ne var ki burada atlanan bir hüküm bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak, kanunda öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İki hükümden çıkan sonuç, ilgili evde çalışan işçilere yıllık izin işverenin yönetim hakkı kapsamında onay almadan kullandırılacaksa, bütün izin sürelerinin kesintisiz kullandırılması gerektiğidir. Aksi durumda ancak işçiden onay alırsa kapanma döneminin tatil olmayan günleri için izin kullandırabilecektir. İşçiden onay almadan yıllık iznin bölünerek kullandırılması halinde, işçi iş sözleşmesi sona erdikten sonra ilgili izin sürelerini kullanmadığını ileri sürerek, o dönemdeki ücreti üzerinden bu izin sürelerinin ücretini talep edebilecektir.
Avans iznin şartları
Yıllık ücretli izin süreleri İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Bu konudaki kanun maddesi nisbi emredici hukuk kuralı şeklindedir. Yani bir alt sınır vardır, fakat bir üst sınır yoktur. Kanunda belirlenen izin sürelerini kullanabilmenin temel koşulu o işyerinde en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Bazen işverenler bir yılını doldurmayan çalışanlarına da avans izin kullandırabilir. Bu işverenin inisiyatifinde bir konu. Fakat kapanma döneminde evde çalışan bir işçinin izin hakkı yoksa, işçiyi borçlandırarak avans izin kullanmaya zorlanması mümkün değildir. Ancak işçinin talebi halinde evde çalışabilen işçiye avans izin kullandırılabilir. Muafiyet kapsamındaki işçilerin kapanma döneminde yıllık ücretli izin kullanımları ise genel kurallara tabidir.
Dinlenme hakkı kapsamında olmalı
Yıllık ücretli izin, çalışanların dinlenme hakkı kapsamında ilk sıralarda gelen bir hak. Yıllık izin kullanmak, çalışan için bir hak olduğu kadar, aynı zamanda bir zorunluluk da... Bu nedenle yasal olarak koruyucu düzenlemelere kavuşturulmuştur. Örneğin, çalışanlar bu hakkın parasının ek olarak ödenmesini talep ederek bu haktan kendi istekleriyle vazgeçemeyecekleri gibi bu sürede başka işte de çalışamazlar. İşveren de yıllık izin hakkını istediği gibi bölemez. Bu yüzden kapanma döneminde işverenin işçileri tek taraflı olarak yıllık izinde sayma hakkının olup olmadığı üzerinde dikkatli düşünmek gerekmektedir.
Evinde çalışma imkanı olmayanlar
Muafiyet kapsamında olmamakla birlikte evde çalışma imkanı da yoksa bu işçilere işveren tarafından yıllık izin kullandırılabilecek midir? Bu soruyu cevaplayabilmek için durumun iş hukukundaki karşılığını ortaya koymak gerekecektir. İş sözleşmesinden doğan iş görme borcunun kural olarak tarafların kusurlarından kaynaklanmayan bir nedenle yerine getirilmesinin geçici süre ile imkansızlaştığı veya beklenemez olduğu durumlarda iş sözleşmesi askıya alınmış olur. Askı döneminde işçi iş görme borcunu yerine getirmez ve fakat iş sözleşmesi devam eder. İşverenin bu dönem için ücret ödeme borcu her askı haline ilişkin olarak ayrı ayrı düzenlenmiştir. Kapanma döneminde işyerleri kapanan ve evde çalışma imkanı da olmayan işçiler için zorlayıcı neden doğmuştur. İş sözleşmesi askıya alınmıştır. Askı döneminde yıllık izin kullandırılamaz. İş Kanunu’nun 56. maddesinde; “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez” denilmek suretiyle hastalık ve ücretsiz izin gibi askı dönemlerinde yıllık izin kullandırılamayacağı açıkça düzenlenmiştir. İşyerinin kapanması ve evde çalışma yapılamaması halinde de taraflar anlaşsa bile yıllık izin kullandırılmaması gerekmektedir. İş Kanunu bu durumlar için telafi çalışması yaptırma hakkını getirmiştir. İşveren bu dönemlerin ilerleyen dört ay içinde telafi çalışmasını yaptırabilecektir. Cem Kılıç
https://www.milliyet.com.tr/yazarlar/cem-kilic/tam-kapanmada-yillik-izin-6497936?sessionid=3
