I- GİRİŞ

Corona virüsü (COVID-19) vakalarının küresel ekonomide ve çalışma hayatında yarattığı olumsuzluk ve ekonomik durağanlık imalat sektöründe olduğu gibi tüm sektörlerde etkisini giderek arttırmaktadır. Bu etkinin seyir ve şiddeti ileriye dönük kestirilememekle birlikte olumsuz yönde ilerleyeceği tahmin edilmektedir. Bu tahminin gerçekleşmesi halinde (işyerlerinde stok çalışması yapılmıyorsa) üretimin durması, işçilik maliyetlerinin artması ve atıl işgücü olguları ortaya çıkacaktır. Bu durum işçi çıkışlarını ve işsizliği tetikleyebilecektir. Söz konusu olumsuzluğun önüne geçilebilmesi ve işçilerin ihtiyaç kadar süre çalıştırılarak, çalıştırılamayan süre kadar maliyetten kurtulmak ve çalıştırılamayan süreye ilişkin işçinin ücret kaybının en azından bir miktarının önlenmesi doğrultusunda “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma ödeneği” ihtimal tedbirlerden biri olsa da, kısa çalışma işsizlik sigortasını kazanma şartlarına haiz olmayan işçiye uygulanamamaktadır. Bunun yanında, işçi çıkışı yapılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatları işverenliğe büyük bir yük getireceği gibi ileride üretimin tekrar başlaması yahut artması ihtimali göz önüne alındığında işverenlerin nitelikli üretim kadrosunu kaybetmesine neden olacaktır. İşçi bakımından ise, işsizliğin yoğun olduğu dönemde işini kaybetmesine, işgücünden uzaklaşmasına ve çalışma alışkanlıklarını yitirmesine neden olacaktır. Bu durum tüm taraflar için olumsuzluk demektir. Bizde bu makalemizde son zamanlarda sıklıkla gündeme gelen ve muhtemel durumda uygulanabilecek yöntemlerden olan Kısa Çalışma Ödeneği ile diğer alternatifler olan ücretsiz izin, Zorunlu Sebepler ile işin durması ve telafi çalışması hallerinde uygulanabilecek yöntemlerden bahsedeceğiz.

II- YASAL MEVZUAT

A- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ VE UYGULAMASI

1- Kısa Çalışma Uygulaması

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

2- Sağlanan Hizmetler

1. a) İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi,
2. b) Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi (kısa ve uzun vadeli sigorta primleri ödenmemektedir.) ,

3- Kısa Çalışmanın Uygulanabilmesi İçin

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı (en az 1/3) veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. 4. Başvuru: İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir. Bunun yanında kısa çalışma sebebine ilişkin (Başvuruda zorunlu olmamakla birlikte, en azından müfettiş incelemesinde isteneceği tahmin edilmektedir.);

Uygunluk Tespiti Yapılması Amacıyla Talep Edilen ve İşveren veya Yasal Vekilince Onaylı Başlıca Bilgi ve Belgeler: (İşverenin tercihi doğrultusunda, başvuru esnasında teslim edilebileceği gibi, uygunluk tespiti esnasında da Bakanlık İş Müfettişine teslim edilebilir.)

• • İşverenin Kısa Çalışma Talebine İlişkin Gerekçeli ve Yazılı Beyanı,
• • Ücret Bordroları,
• • İşçi Ücretlerinin Ve Bununla İlgili Sigorta Primi ve Vergi Kesintilerinin Ödendiğini Gösteren Kayıtlar,
• • Kısa Çalışma Uygulanan/Talep Edilen Döneme Ait Çalışma Sürelerini Gösteren Ve İşçi İmzalarını İçeren Belgeler (Puantaj Kayıtları, İşçi Takibinin Yapıldığı Elektronik Dökümler vb.),
• • Cari Yıl Ve Bir Önceki Yıla Ait; Geçici Gelir Beyannameleri İle Tasdikli Mali Tabloların Kayıtları, Üretimde Meydana Gelen Artış Ve Azalış Miktarlarını Gösteren Belgeler Veya Aynı Döneme Ait Söz Konusu Bilgileri İçerir Nitelikte Düzenlenmiş Tasdikli Bir Mali Analiz Raporu,
• • Alınan Ve İptal Edilen Siparişlere Ve Sözleşmelere İlişkin Belgeler,
• • Varsa Faaliyetin Kısmen Ya da Tamamen Durduğuna İlişkin Belgeler (ikna edici her türlü belge olabilir)…
• • Varsa İşyerindeki Toplu İş Sözleşmesi Tarafı Sendika İle Kısa Çalışma Uygulanmasına İlişkin Düzenlenmiş Protokol,
• • Varsa Konuya İlişkin Diğer Belgeler (ikna edici her türlü belge eklenebilir.)

5- İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin

1. a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
2. b) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),
3. c) Kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.

6- Kısa Çalışma Talebi Sonucunun İşveren Bildirilmesi

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğunun İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

7- Kısa Çalışma Ödeneği Süresi, Miktarı ve Ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır. Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40’ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı süre için 5510 sayılı Kanun gereği ödenecek sigorta primi, İşsizlik Sigortası Fonu tarafından SGK’ ya aktarılır. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır. Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir. Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

8- Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu İŞKUR’a, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Uygunluk tespitine konu olan toplam çalışan sayısının değişmesi (işçi giriş/çıkışı) halinde gerekçesi ile birlikte 10 gün içinde İŞKUR’a bilgi verilir.

9- Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

10- İşverenin Kayıt Tutma Zorunluluğu

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

11- Eksik Prim Gün Bildirimi

Kısa Çalışma uygulaması süresince eksik prim günler için SGK ya “18- kısa çalışma” kodundan eksik prim gün bildirimi yapılacaktır.

B- YILLIK İZİN VE ÜCRETSİZ İZİN

Kanaatimizce yukarıda belirtilen olumsuzlukların işyerinde baş göstermesi ve işgücünün atıl hale gelmesi halinde zaten işverenliğin üzerinde taşımakta olduğu ve devam edecek maliyet unsuru olan yıllık izinlerin kanuna uygun olarak (mesela bir parçası en az 10 gün olmak üzere) işin gerekleri ve işyeri ihtiyaçlarına uygun şekilde kullandırılması yerinde olacaktır. Böylelikle işgücünün atıl olduğu dönemde yıllık izin hakkından kaynaklanan işgücü maliyetleri amorti edilmiş olacak, hem de işçilerin söz konusu salgın hastalığa yakalanma riski minimuma indirilecek, dahası işçilerin tamamına yakını bu süreyi sosyal ve hukuki şartlar göz önüne alındığında evde geçireceklerinden gerçek anlamda dinlenmelerinin önü açılacaktır. Ayrıca, işçiler bu dönem için herhangi bir gelir kaybına uğramayacaklardır.

Yıllık izin kullanma durum ve olanağı söz konusu değil ise diğer bir alternatif ücretsiz izin uygulamasıdır. Bununla birlikte unutmamak gerekir ki, ücretsiz izin işverenin tek taraflı kararıyla uygulanabilecek bir müessese değildir. Ücretsiz izin iş akdini askıya alacağı ve bu doğrultuda da işçinin işverene karşı çalışma yükümlülüğünü, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldıracağından tek taraflı bir kararla uygulanması söz konusu değildir. Bu uygulama için işçi ve işverenin birbirine uygun karşılıklı irade beyanları gerekecektir. Bu doğrultuda işçinin rızasının olduğunun ispatına yönelik iradenin mutlaka yazılı olarak belgelenmesi gerekir. Bu yüzden işçiden işverenliğe hitaben yazılmış bir dilekçe ile irade yazılı hale getirilmelidir. Örneğin “23.03.2020-30.04.2020 tarihleri arası ücretsiz izin kullanmak istiyorum” şeklinde beyanı ve işçi imzasını içeren bir dilekçe bu ihtiyacı karşılayacaktır. Bu durumda işçiye ücretsiz izin döneminde herhangi bir ücret ödeme yükümlülüğü olmayacağı gibi bu döneme ilişkin herhangi bir sigorta tahakkuku da söz konusu olmayacaktır. Söz konusu döneme ilişkin sigorta bildirimlerinde “21- Diğer Ücretsiz İzinler” kodu ile eksik prim gün nedeni bildirilebilecektir.

C- TELAFİ ÇALIŞMASI

Yukarıda belirtilen seçeneklerin uygulanamaması halinde diğer bir yöntem telafi çalışmasıdır. İş Kanunu’nun 63. maddesinde “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay (18.03.2020 tarihli açıklama ile bu süre 4 aya çıkartılmıştır) içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” hükmü yer almaktadır. Telafi çalışmasında işçinin rızası alınmasına gerek yoktur. Hangi tarihlerde çalışmaya başlanacağı belirtilmelidir. Telafi çalışmasında serbest zaman uygulamasında olduğu gibi bir süre arttırımı söz konusu değildir. Bire bir olarak uygulanır. 45 saat çalışılamadıysa 45 saat fazla çalışma yapılır. Hafta Tatili, Ulusal Bayram Genel Tatili Günlerinde ve Mazeret izin günlerinde (evlilik, ölüm, babalık izinleri gibi) Telafi çalışması yaptırılamaz.

D- ZORLAYICI NEDENLERLE İŞİN DURMASI

Bir diğer alternatif ise zorlayıcı nedenler ile işyerinde işin durmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III ve 25/III maddelerine göre “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması /İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması”dır. Buradaki zorlayıcı sebep dışsal bir sebeptir. Karantina uygulaması, sokağa çıkma yasağı, idari makamlarca alınan kararla işin durdurulması gibi objektif zorlayıcı sebeplerin bulunması gerekmektedir. Talebin azalması veya verimin düşmesi gibi nedenler ile üretime ara verme bu zorlayıcı sebepler arasında yer almaz. İşyerinde işin zorlayıcı sebeplerle bir haftadan fazla süre ile durması halinde ilk hafta için işçiye hak ettiği ücretin yarısı ödenecektir. Bu bir haftadan sonraki dönemde işçiye ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaktadır. Bununla birlikte bu halde işçinin iş akdini fesh etme ve kıdem tazminatını talep hakkı söz konusu olacaktır. Ekonomik nedenler ile durma hainde bu alternatif değil Kısa Çalışma ödeneği alternatifi daha uygun olacaktır.

III- SONUÇ

Özetle işyerinde güncel salgın hastalık sebebiyle işin azalması veya durması sebepleriyle öncelikle Yıllık izinler eritilmeli, yahut sırayla kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği, ücretsiz izin kullandırma, telafi çalışması uygulaması ve şartları uygunsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III ve 25/III maddelerine göre zorunlu nedenler ile işin durması hükümlerinin tatbik edilebileceği değerlendirilmektedir.

Yusuf GÜNDÜZ*   E-Yaklaşım / Temmuz 2020 / Sayı: 331