1475/14 Maddesine baktığımızda kıdem tazminatı tek madde olarak kalmıştır.

‘’işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir’’denilmiştir.

Bu durumda her çalışan kıdem tazminatı için bir yıl zorunlu süre olarak dikkate alınır.

Yargıtay kararlarında ise bunun böyle olmadığı bir kez daha anlatılmıştır.

TOPLU PARA KIDEM TAZMİNATI

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

1 YIL ÇALIŞMA KURALI

4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

1 YIL KURALI BAĞLAYICI MI?

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

1 YILIK SÜRE NE ZAMAN BAŞLAR?

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisikurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

ÇIRAKLIK SÜRESİ DİKKATE ALINIR MI YOKSA DENEME SÜRESİ BAŞLANGIÇ SAYILACAK MI?

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esasalınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

KIDEM TAZMİNATI SÜRELERİNDE İNCE DETAYLAR NELERDİR?

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.

Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Sonuç:

9.Yargıtay Hukuk Dairesinin kararından alınarak yukarıdaki yazılardan faydalanılmıştır.Esas No:2016/7714-Karar No:2019/18059-14.10.2019 tarihli kaarı konuyu detaylıca anlatmıştır.

1 yıllık süre nispi emredici süre olup,TİS ve Bireysel İş Sözleşmeleri ile azaltılabilir,Kıdem tazminatı süresinde fiili çalışma esas alınmalıdır,(sigortalı işe giriş bildirgesi yada sözleşmedeki tarih çok önem taşımıyor,fiili çalışmanın ispatlanması gerekir)

Çıraklık süresi fiili çalışma da dikkate alınmaz,deneme süresi dikkate alınır.İhbar öneli peşin verilmesi esnasında sona eren süreye göre hesaplama yapılırken,ücretsiz izin süreleri ve altı haftayı aşan istirahat sürelerinin dışlanması gerekir. Vedat İlki

07.05.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com