I- GİRİŞ
Kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak kısmen veya tamamen durdurulduğu, “işverene ait olan işletme rizikosuna dâhil bazı risklerin işçi, işveren ve devlet arasında paylaşımı şeklinde ifade edilebilir.”()
Uygulama ilk defa 4857 sayılı Kanun’un 65. maddesi ile düzenlenmiş olup sonradan yapılan değişikliklerle İş Kanunu’ndan kaldırılarak 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesine alınmıştır. Bu sayede Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’na tabi çalışanları kısa çalışmadan yararlandırılmaları adına kapsam genişletilmiştir. Kanun maddesinin uygulanmasına yönelik ise “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik” yürürlüğe konulmuştur.
Makalemizde öncelikle kısa çalışma olgusu, şartları ve uygulama yöntemi tanımlanmış; söz konusu uygulamanın kıdem, ihbar ve yıllık izin sürelerine etkileri incelenmiştir. Ardından İŞKUR Yönetim Kurulu’nun son dönemde almış olduğu karar çerçevesinde zorlayıcı nedenlere dayalı kısa çalışma uygulamalarından kaynaklı, tarafların derhal fesih hakkı tartışılmıştır.
II- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KOŞULLARI
A- İŞYERİ KOŞULLARI
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için işyerinde kısa çalışmayı gerektirecek bir durumun ortaya çıkması gerekmektedir. Bu durum genel ekonomik kriz, bölgesel kriz, sektörel kriz ve zorlayıcı sebeplerden ileri gelmektedir. Burada zorlayıcı sebepler üzerinde durmakta yarar görülmektedir. Zira zorlayıcı sebep tanımında 09.11.2018 tarihli Resmi Gazete ile yönetmelikte değişikliğe gidilmiştir. İlgili yönetmeliğin eski halinde “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenleri” olarak tanımlanan Zorlayıcı Sebepler, yeni düzenlemeyle “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” şeklinde değiştirilmiştir.
Kanun koyucu ekonomik nedenler ile dışsal faktörler arasındaki sert ayrımı kaldırmıştır. Bu bağlamda zorlayıcı nedenler daha esnek bir görünüm kazanmıştır: Kambiyo zararları, stok artışı, hammadde fiyatlarında meydana gelen sürekli artışlar, yoğun sipariş iptalleri, yapılamayan tahsilâtlar, kısa çalışma uygulamasına başvuru için zorlayıcı sebepler kapsamına dâhil edilmiş; işverenlerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma imkânını arttırmıştır.
Yönetmeliğin eski hükümlerine göre “…genel ekonomik kriz gerekçesi ile yapılan başvurular ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular Kurum tarafından reddedilir.” hükmü kaldırılmıştır.
Kısa çalışmanın uygulanabilmesi için yalnızca yukarıda bahsi geçen durumların mevcut olması değil bu durumdan kaynaklı olarak işyerinin geçici olarak tatil edilmesi ve çalışma süresinin kısmen veya tamamen azaltılması gerekmektedir. Şöyle ki söz konusu çalışmama durumu ilgili yönetmeliğin 3. maddesinde “İşyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” olarak tanımlanmıştır. Kısa çalışmaya neden olan olgu kısa çalışma süresinin tamamlanmasından önce ortadan kalkarsa kısa çalışma uygulamasının da sona ereceği açıktır.
B- İŞÇİ KOŞULLARI
Kısa çalışmadan yararlanacak işçilerin 4447 Sayılı Kanunu’nun 50. maddesinde belirtilen İşsizlik Ödeneğinden yararlanma şartlarına haiz olması gereklidir. Bu şartlar çalışan işçi için hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma ve son üç yıl içerisinde en az 600 gün işsizlik ödeneği priminin ödenmiş olmasıdır (Kanun’daki yeni düzenleme ile prim ödeyerek sürekli 120 gün çalışma koşulu, bu süre zarfında “hizmet akdine tabi olma” şeklinde değiştirilmiştir). Kısa çalışma ödeneği taleplerinde herhangi bir hak düşürücü süre de uygulanmamaktadır. Zira böyle bir hükme de kanun koyucu tarafından yer verilmemiştir.
Kısa çalışmadan yararlanabilmek için işçinin veya varsa taraf işçi sendikasının onayı aranmamaktadır. İşveren tek taraflı olarak kısa çalışma uygulamasını yürütebilmektedir.
III- KISA ÇALIŞMA NASIL UYGULANIR?
Her ne kadar deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurular için Yönetim Kurulu Kararı aranmasa da genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulu’nca değerlendirilerek karara bağlanır. Kaldı ki bu kapsamda İŞKUR Yönetim Kurulu tarafından “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” gerekçesiyle yapılan başvuruların söz konusu Yönetmelik hükümleri kapsamında incelenip sonuçlandırılması yönünde karar alındığı bilinmektedir. Kısa çalışma uygulaması azami 3 ay için öngörülmüş olsa da Cumhurbaşkanı söz konusu süreyi 6 aya kadar çıkarmaya yetkilidir.
Zorlayıcı sebep nedeniyle uygulanacak kısa çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/3 ve 40. maddelerinde belirtilmiş olan 1 haftalık süreden sonra başlayacaktır. Kısa çalışma uygulamalarının tamamında işçi adına kısa vadeli ve uzun vadeli primler ödenmeyecek olup yalnızca genel sağlık sigortası primleri yatacaktır.
İşverenler, Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma talebinde bulunacaktır. Ancak işçi listesinin bulunduğu formatın değiştirilmemesi esastır. Zira söz konusu formatın değiştirilmesi teknik aksaklıklara yol açabilmektedir.
İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Kurum birimi tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Kısa çalışma talepleri; iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’nın ilgili birimine ivedilikle gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu ilgili Kurum birimine gönderilir. Uygunluk tespiti sonuçları İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren, bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek Kurum’a gönderir. Her bir işçi için kısa çalışma başlama tarihi farklı tarihlerde belirlenebilir. Şayet işçiler için farklı farklı tarihler belirlenmiş ise işyeri için uygunluğu verilmiş olan kısa çalışma başlama tarihi talepte bulunulan işçileri kapsayacak şekilde uygulanacaktır. İşveren uygulamaya ilişkin belgeleri tutmak ve istenildiğinde yetkili birimlere ibraz etmekle yükümlüdür.
Uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra, kısa çalışma uygulanacak işçi listesinin değiştirilmesine ve/veya işyerinde uygulanan kısa çalışma süresinin arttırılmasına yönelik işveren talepleri, yeni başvuru olarak değerlendirilir.
Kısa çalışma ödeneği haftalık çalışılmayan dönemler için aylık olarak verilecektir. Kısa çalışmadan kaynaklı ortaya çıkacak eksik günler için Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
IV- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN HESAPLANMASI VE ÖDENMESİ
Kısa çalışma ödeneği hesaplanırken hak sahibi işçinin son 12 aylık sigorta primine esas kazancı dikkate alınır. Hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın % 60’ı hak sahibi adına ödenir. Bu tutar her halde asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini aşamaz Hesaplanan bu rakamdan ayrıca damga vergisi kesintisi yapılacaktır. Örnekle açıklamak gerekirse 2018 yılı boyunca asgari ücret ile çalışan bir işçi için brüt 1.217,7 lira kısa çalışma ödeneği tahakkuk edecek; brüt 1.217,7 liralık ödenekten ayrıca damga vergisi kesintisi yapılacaktır.
Söz konusu işçinin 2018 yılı ilk yarısında 8.000 TL ikinci yarısında 10.000 TL ücret aldığını varsaydığımızda ise bu işçi için brüt asgari ücretin % 150’sini alabileceğinden damga en fazla 3.044,25 TL ödenek alabilecektir. Bu tutar da yine damga vergisine tabi olacaktır. Her halde işçiler eksik ödenen ücretlerin kalan kısmını işverenden talep edemeyecektir.
V- KISA ÇALIŞMANIN SONA ERMESİ
Kısa çalışma ödeneğinin kesilmesi çeşitli şekillerde gerçekleşebilir. Bunlardan en belirgin olanı kısa çalışmaya neden olan koşulların ortadan kalkarak, işyerindeki normal çalışma düzenine dönülmesi, yani kısa çalışmanın sona ermesi halidir. Zira, kısa çalışma ile bağlantılı olan kısa çalışma ödeneğinin kısa çalışmanın sona ermesiyle ortadan kalkacağı açık bir şekilde bellidir. Bunun yanı sıra kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği için belirlenmiş olan 3 aylık azami sürenin bitimiyle de kısa çalışma ödeneğinin ödenmesi kesilir().
Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir Kanun’dan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Kısa çalışma için öngörülen süre ve kısa çalışma nedenleri henüz bitmemiş, ortadan kalkmamış olsa da işverenin tek taraflı bir tutumuyla kısa çalışmaya son vermesi mümkündür. İşverenin kendi işletmesiyle ilgili olarak vereceği bu karara işçilerin de diğer ilgililerin de karşı çıkması haklı görülemez().
VI- KISA ÇALIŞMA UYGULAMASININ ÇALIŞMA SÜRELERİNE ETKİSİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinin J bendinde “İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri” yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan hallerden görülmüştür. Bu kapsamda her ne kadar İş Kanunu’nun 65. maddesi ilga edilse ve 4447 sayılı Kanun’un Ek-2. maddesinde tekrar düzenlenmiş olsa da kısa çalışma uygulamasında geçen süreler yıllık izin bakımından hesaplamaya dahil edilecektir.
Kısa çalışma yapılan süreler kıdem tazminatına esas sürelere hesabında dikkate alınacaktır. Nitekim bu konuda Yargıtay’ın “…Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği…”() yönünde karar almıştır.
Kısa çalışma uygulamasının 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olan bildirimli fesih yönünden iki farklı uygulaması mevuttur: “Haftalık olağan çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı kısa çalışma önleminde işveren önel vererek ya da önel sürelerine ait ihbar tazminatını peşin ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırabilir. Ancak iş sözleşmesinin askıda bulunduğu faaliyetin geçici olarak tamamen/kısmen durdurulması türündeki kısa çalışma önleminde işverenin iş sözleşmesini önelli/peşin parayla feshi mümkün değildir. Bir başka anlatımla sözleşmenin askıda olduğu sürede zaten önel işlemeyecek, peşin parayla fesih söz konusu olmayacaktır.”()
VII- ZORLAYICI NEDENLERE DAYALI KISA ÇALIŞMA UYGULAMASININ DERHAL FESİH HAKKINA ETKİSİ
Kısa çalışma uygulaması ile ilgili olarak derhal fesih hakkı tam olarak açıklığa kavuşturulmuş bir konu değildir. Konu ile alakalı hem doktrinde hem de Yargıtay kararlarında fikir ayrılıkları vardır.
Öğretide bir görüşe göre, kısa çalışma uygulamasının derhal fesih hakkına neden olmayacağı düşüncesi yer alsa da; kanaatimizce zorlayıcı sebeplere dayanan bir kısa çalışma uygulamasının işçilere 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/III. maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkını tanımaktadır. Uygulamanın ücret üzerindeki etkisi, düşük ücret seviyelerinde olduğu kadar yüksek ücret seviyelerinde de oldukça fazladır. -Yüksek veya düşük maaş alsın- yaşamını ve tüketim alışkanlıklarını buna göre düzenleyen bir çalışanın da ücret seviyesinin çok aşağılara düşmesi; buna mukabil işçiye fesih hakkı tanınmaması hakkaniyete uygun düşmemektedir. “Bizce de Yasa’ya uygun bir kısa çalışma işçinin bitene dek mutlak surette katlanacağı bir olgu değildir. İlgili işçi isterse zorlayıcı sebebin ilk haftasının bitiminden itibaren (kısa çalışma önlemi devam etmesine rağmen) hizmet sözleşmesini İş Kanunu’nun 24/III. maddesi uyarınca feshedebilir. Bu durumda işçi zaten kısa çalışma ödeneği aldığından (işsizlik sigortasından yararlanma şartlarını sağlamış olduğundan) bu kez işsizlik ödeneği almaya devam edecektir.”()
“İşçinin madde 24/bent III hükmüne göre haklı nedenle fesih hakkını kullanmamasını, bu şekilde Ek 2. madde düzenlemesi ile ilgilendirilmesi isabetli olmasa gerek; madde 24/bent III hükmüne göre fesih hakkı, ne zaman sona ereceği önceden kestirilemeyen bir askı süresi karşısında işçiden iş sözleşmesini devam ettirmesi beklemenin iyi niyet kurallarına uygun düşmeyeceği düşüncesine, hatta böyle bir durumda ona özgürlüğünü tanıma zorunluluğuna dayanır. Bu bakımdan kısa çalışma ödeneğinden yararlanıp yararlanmaması önem taşımamalıdır; işçine zaman sona ereceği bilinmeyen bir askı süresinde en fazla üç ay verilecek bir ödenekten yararlanma hakkı yerine fesih hakkını kullanmayı yeğleyebilir ve örnek olarak da bulduğu başka bir işte hemen işe başlayabilmek için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olabilir.”()
Şöyle ki konu ile ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, “Kısa çalışma uygulaması ile işverene, Kanun’da yer alan belirli koşulların gerçekleşmesi halinde işçilerin rızaları bulunmaksızın çalışma koşullarında geçici olarak değişiklik yapma, Kanun ve sözleşme hükümleriyle belirlenen çalışma koşullarını yine geçici bir süre uygulamama imkânı verilmektedir. Buna karşın, uygulamada da görüldüğü üzere çoğu zaman ne kadar süreceği de belli olmayan kısa çalışma uygulaması bakımından ücret kaybı da olmasına rağmen işçiye haklı nedenle fesih hakkının verilmemesi ise menfaatler dengesine ve hakkaniyete uygun düşmez. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu açısından kısa çalışma ödeneğinden yararlanıp yararlanmadığından bağımsız bir değerlendirme ile işçinin, kısa çalışma uygulamasının kaynağı zorlayıcı nedenler ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin III numaralı bendi uyarınca, diğer kısa çalışma nedenleri yönünden ise yine aynı maddenin II numaralı bendinin “f” alt bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinin kabulü yerinde olacaktır.”() kararı oldukça isabetlidir.
VIII- SONUÇ
Kısa çalışma mevzuatımızda kimi zaman değişikliklere uğramış ve halen 4447 sayılı Kanun’un Ek-2. maddesi ışığında uygulanmaya devam edilmektedir. Söz konusu Kanun maddesine dayanılarak çıkarılan yönetmelik 09.11.2018 tarihinde değişikliğe uğramıştır. Buradaki en önemli husus ise zorlayıcı sebeplere dayanan kısa çalışma başvurularının ekonomik, bölgesel ve sektörel kriz gerekçelerine yakınlaştırılmasıdır. Bu kapsamda İŞKUR Yönetim Kurulu da “Dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” gerekçesiyle yapılan başvuruların söz konusu Yönetmelik hükümleri kapsamında incelenip sonuçlandırılması yönünde bir karar almıştır.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için hem işçilerin hem de işyerinin gerekli şartları sağlaması gerekmektedir. Bu şartlarla beraber kısa çalışma ödeneğinden yararlanabileceklerdir. Söz konusu ödenek son 12 aylık sigorta primine esas kazanca göre, hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın % 60’ı oranında ödenir. Bu tutar her halde asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini aşamayacaktır.
Kısa çalışmada geçen sürenin yıllık izin ve kıdeme esas süre için dikkate alınması gerekirken ihbar süresi için ikili bir ayrım mevcuttur. Bu ayrım çalışmanın tamamen durdurulması veya azaltılmasına göre değişiklik göstermektedir.
Zorlayıcı nedenlere dayalı kısa çalışma uygulamasında hak sahibi işçi, iş akdini İş Kanunu’nun 24/III. maddesi uyarınca derhal sonlandırabilecektir. Aksi bir durum ise, yalnızca elde ettiği ücret ile yaşamını idame ettiren bir işçi için hakkaniyet ölçülerine uygun düşmemektedir. http://www.y-akademi.com/ik/201904_ma.htm
Murat AYGAR* Sadık ORTAKCI**
E-Yaklaşım / Nisan 2019 / Sayı: 316
Ufuk AYDIN, Kısa Çalışma Uygulaması ve Güncel Gelişmeler, Sicil Dergisi, Sayı 13, 2009, s. 30.
Latife Çiğdem ERTAŞ, “Kısa Çalışma” Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 2006, s. 107.
Ercan AKYİĞİT, “Kısa Çalışma”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Ağustos-Kasım 2004, s 34-35.
Bora UĞRAŞ, “İş Hukukunda Kısa Çalışma Kavramı ve Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanmanın Koşulları”, Çalışma İlişkileri Dergisi, Ocak 2014, s. 59.
Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU-Muhittin ASTARLI, “İş Hukuku”, 5. Baskı, Turhan Yayınları, Ankara 2012, s. 1141.
