Soru 1-Hamile olan bir personelin iş akdi doğum iznindeyken feshedilebilir mi? Doğum İzin süresinin bitiminin beklenmesine gerek var mı?
Cevap 1-Bir çalışanın, hamilelik yada başka bir nedenle raporlu yada izinli olduğu süreçte iş akdinin feshedilmesi için izin veya rapor süresinin bitimine gerek bulunmamaktadır. Geçerli veya haklı neden bulunması halinde feshe engel bir sınırlama yoktur.
Raporlu Dönemde İş Akdinin Feshedilmesi
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 10.10.1990 ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.06.2018 tarihli kararlarında işçinin raporlu olduğu dönemde iş akdinin feshedilmesi halinde feshin rapor bitim tarihi itibariyle gerçekleşeceği kabul edilmektedir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1990/9-322 E., 1990/467 K. 10.10.1990 T. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/8469 E. , 2018/14042 K. 27.06.2018)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin güncel 27.06.2018 tarihli kararına göre fesih tarihi (31.12.2012) itibariyle davacının doğum izninde olduğu ve iznin bitim tarihinin 20.02.2013 olduğunun sabit olduğu, doğum izninde olan davacının iş akdine son vermesinin hüküm ve sonuçlarını izin bitim tarihi olan 20.02.2013 tarihi itibariyle doğuracı, kıdeme esas hizmet süresinin buna göre belirlenmesi ve son ücretinin de yine rapor bitim tarihi itibariyle belirlenmesi gerektiğini belirtmektedir.
Raporlu dönemde işçinin iş akdinin feshedilmesi gereken durumlarda öncelikle rapor süresinin hizmet süresine eklenmesi, fesih tarihinin rapor bitim tarihi itibariyle hüküm doğuracı ve kıdem tazminatına esas ücret bakımından rapor bitim tarihindeki ücretin esas alınması gerektiği hususlarına dikkat edilmelidir.
Soru 2- Hamile bir çalışanın iş akdi feshedilirken nelere dikkat etmeliyiz?
Cevap 2- Hamile bir işçinin iş akdi feshedilirken haklı ve geçerli bir nedenimizin bulunması şarttır. Sırf hamile olması, rapor alması ve sonra ki süreçte işlerin aksayacak olması geçerli bir neden değildir. Personelin hamilelik raporunu alıp işverene bildirmesinden sonra iş akdi işveren tarafından feshedilirse feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi, hamileliği nedeniyle iş akdinin sona erdiğini iddia ederse işveren taraf artık iş akdinin hamilelik nedeniyle sona erdirilmediğini ispat yükümlülüğü altındadır.
Soru 3- Hamilelik dışında başkaca bir geçerli veya haklı nedeni bulunduğunu ispatlayamayan işveren ne gibi sonuçlarla karşılaşabilir?
Cevap 3- a)İşçinin işyerinde ki kıdem süresi 6 ayı aşmıyorsa ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı öder.
b) İşçinin işyerinde ki kıdemi 6 ayı aşıyorsa işçi işe iade davası açar. Davayı kazanırsa ve sonradan işe başlatılmazsa 4 ay boşta geçen süre ücreti ve 6 ay işe başlatmama tazminatı öder. İşe başlatmama tazminatı dışında ayrıca eşit davranma borcunun ihlaline yönelik tazminat istenemez. İki tazminat bir arada olmaz. Koşulları varsa işveren kıdem ve ihbarı da öder.
c) İşyerinde ki kıdemi 6 ayı aşmakla beraber işe iade davası açmayıp sadece koşulları varsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve eşit işlem borcunun ihlali nedeni ile tazminat talebinde bulunursa davayı kazanabilir. İbrahim Halil Şua
