Çalışma yaşamında ekonomik, teknolojik ve sosyal şartlardan dolayı zaman zaman değişiklik yapma ihtiyacı doğabilir. Böyle durumlarda işveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyebilir.

Ancak 4857 Sayılı İş Kanunu gereğince işçi aleyhine çalışma koşulları değiştiğinde işçiden yazılı onay almak gerekir. İşveren tek taraflı olarak işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamaz, yapsa bile onay verilmemesi halinde yapılan değişiklik ise işçiyi bağlamaz.

Çalışma Koşulları Nelerdir?

Çalışma koşulları, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşur. Yargıtay’a göre iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlisidir.

Bunun yanında çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı, özel sağlık sigortası, bireysel emeklilik sistemi, işin nerede ve ne zaman görüleceği de çalışma koşuludur.

İşveren, yönetim hakkını dayalı olarak çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçiye yazılı bildirim yapılmamış veya 6 yazılı bildirim yapılmışsa da 6 işgünü içerisinde işçi onay vermemişse değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Örneğin, işyerinde kıdeme bağlı prim sistemi uygulanmaktayken, işyeri uygulaması halinde dönüşen bu ek menfaatin işverence tek taraflı olarak kaldırılması mümkün değildir. İşçi, yazılı değişiklik bildirimi almadığı veya yazılı bildirim alsa da onay vermediği durumlarda hakkını isteyebilir.

İşçi Onay Vermezse Ne Olur?

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak yapılan değişiklikler geçmişe yönelik olamaz.

İşçi, çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliğe onay vermediğinde işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar. İşçinin, işe iade davası açma hakkı vardır. 

İşçinin değişikliği kabul etmediği durumlarda işveren eski sözleşme şartlarını uygulamaya devam edebilir.

Ancak, işçi kabul etmediği halde yeni şartların uygulanmaya devam etmesi işçiye haklı nedenle fesih yetkisi verebilir. İşçi onay vermediği takdirde çalışma koşulları değişmemiş olacaktır. “Çalışma şartlarının uygulanmaması” hali işçinin haklı fesih nedenleri arasındadır. Böylece işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir; kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İbrahim Işıklı

https://www.dunya.com/kose-yazisi/iscinin-calisma-sartlari-degistirilebilir-mi/424443