SORU:Emekli olduktan sonra tekrar çalışmak isteyenlerde yıllık izin, ihbar ve kıdem tazminatı ödeme koşulları nedir?
YANIT: İş Kanununda emekli çalışanların hakları kısıtlanmamıştır. Diğer çalışanlarla aynı haklara sahiptirler. İşçiler emekli olduktan sonra aynı işveren emrinde ya da başka bir işveren emrinde tekrar çalışırlarsa işveren tarafından iş akitleri fesh edilirse, 4857 sayılı İş Kanunundaki yazılı uygulamalar hayata geçirilecektir.
Emekli olup Kıdem Tazminatı Alan Çalışanın Tekrar Aynı İşyerinde Çalışırken yada Farklı İş yerinde Çalışırken İş Akdi Sona Erdiğinde İhbar, Kıdem Tazminatı, İş Güvencesi Hakları:
İhbar Tazminatı
Emekli olup aynı işyerinde yada farklı işyerinde çalışanların 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesine göre İhbar Tazminatı Alma hakları vardır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a)İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b)İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c)İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d)İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Kıdem Tazminatı
Emekli olan işçi, emekli olduğu süreye kadar olan hizmetinin karşılığı kıdem tazminatını aldıktan sonra, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışmaya devam eder ve işyerinde emeklilik sonrası en az bir yıl çalışıp iş sözleşmesi de 1475 sayılı İş Kanunun 14. maddesinde belirtilen hükümlere uygun olarak kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulur ise ikinci defa çalışmaya başladığı süreye ilişkin olarak kıdem tazminatı ödenir. Bir yıllık süre olmaz ise kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilinir. Ancak, toplu sözleşmelerle ve iş sözleşmeleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyecektir.
İşçinin farklı işyerinde çalışsa bile bir yıllık çalışma süresi var ise aynı şartlarda kıdem tazminatı ödenecektir. O halde işçi, emeklilikten sonra farklı bir işyerinde çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatı için öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanacak. Çalışmanın aynı ya da farklı işyerinde gerçekleşmesinin bir önemi bulunmayacaktır.
Yargıtay kararında da açıkça yer aldığı gibi işçinin emekli olduktan sonraki çalışması yeni bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilecek. İşçinin emeklilikten sonraki döneme ait kıdem tazminatı, son ücreti üzerinden hesaplanacaktır.
Yargıtay kararında da belirtildiği üzere işçi emeklilik sonrası kıdem tazminatının hesabında emeklilikten önceki çalışma süresinin dahil edilerek kıdem tazminatının son ücreti üzerinden yeniden hesaplamasını isteyemeyecektir.O halde işçinin emeklilik öncesi hizmet süresi, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Uygulamada aynı işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçi, emeklilik öncesine ait kıdem tazminatının daha sonra ödenmesine muvafakat gösterebilmektedir.
Bu konudaYargıtay. 9. HD.’nin, 24.12.2004 tarih ve E.2005/9479, K.2005/37140 sayılı Kararı; “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ''...Emeklilik tarihinden sonra hizmet akdi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçiye, son ücreti üzerinden tüm hizmet süresi esas alınarak kıdem tazminatı alacağı ……ödenmelidir. Davacının emekli olduğu 31.08.1996 tarihinde kendisine kıdem tazminatı ödenmediği ve emeklilikten sonra da davacının çalışmasını sürdürerek 31.08.1997 tarihinde hizmet akdinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiği anlaşıldığından 1475 sayılı Yasa’nın 14/II. maddesi gereğince kıdem tazminatına esas süre belirlenirken tüm çalışma süresi nazara alınmalı ve son ücret üzerinden kıdem tazminatı alacağı hesaplanmalı ve talepte göz önünde bulundurularak hüküm kurulmalıdır…'' Kararı’nda belirtildiği üzere emeklilik tarihinden sonraki iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçiye tüm süre ve son ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödenecektir
O halde işçi emekli olmuş, ancak kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemişse ve işçide halen aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, işçinin emeklilik sonrası iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmuş ise kıdem tazminatının hesabında, emeklilik öncesi süre ile emeklilik sonrası süre birleştirilecektir.En son ücret üzerinden Kıdem Tazminatınız ödenecektir.
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
4857 sayılı İş Kanunun 18 maddesine göre; ''Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.''
Salt işçinin emekli olarak çalıştığını sebep göstererek işveren iş akdini fesih edemez. Bunun üzerine işçi işverene karşı işe iade davası açabilir. İşveren de işçinin iş akdini haklı nedenle fesh ettiğini ilgili İş Mahkemesindeki savunmasında yapacaktır.
İşveren davayı kaybetmesi karşısında işçi davayı kazanır 10 gün içinde işe başlamak için işverene müracaat eder, işveren de işçiye işe başlatma yönünde onay vermez ise;kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve İzin Süreleri
4857 sayılı İş Kanunun 53.maddesinde işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a)Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b)Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c)On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,az olamaz. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Emekli Olarak Aynı İşyerinde Çalışanların Yıllık İzin Sürelerindeki Sorun
Yargı kararlarında emekli olan işçi kıdem tazminatını alarak kıdem yıllarını tasfiye ettiği gerekçesi ile emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışsa da Yıllık ücretli izine esas kıdemin hesaplanmasında her ne kadar emeklilik öncesi çalışma süresi emeklilik sonrasının kıdeminde dikkate alınmaması yönünde yargı kararları varsa da ,kesintiye uğramamış olarak sayılarak da işçi lehine kazanılmış haklarla da devam edilebilinir.Bu şekli ile işveren işçi lehine pozitif uygulama yapabilir.Fakat işçi işvereni eski çalışma süreleri dikkate alınarak yıllık izin süresi belirlemeye zorlayamaz.
Emekli Olarak Başka Bir İşyerinde Çalışanların Yıllık İzin Sürelerindeki Sorun Emekli olduktan sonra eski işyerlerinin dışında başka işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri hesap edilirken emeklilik öncesi çalışma süreleri dikkate alınmaz.
Burada da işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir
Genelde emeklilik yaş hadleri ortalama olarak 50 yaş dikkate alındığında , elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olmayacaktır.
Bu sürelerde iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (1). Nazlı Gaye Alpaslan
