☑ İşveren ve işçi karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini feshedebilir.
☑İkale talebi işçiden geldiği gibi, işverenden de gelebilir.
☑İkale talebinin kimden geldiğine göre işçiye ödenecek tutarın miktarı değişecektir.
☑İkale talebi işçiden geldi ise işçiye kıdem + ihbar tazminatı ödenmesi yeterli
☑İkale işverenden geldi ise kıdem + ihbar + makul yarar sağlanması gerekir.
☑Sözleşmenin ikale ile bozulması kullanılmayan yıllık izin alacaklarını, fazla çalışma, resmi tatil alacaklarını ortadan kaldırmaz.
☑İkale yolu ile iş sözleşmesinin bozulması durumunda çıkış kodunun doğru seçilmesi gerekir. Özellikle 4 kodunun kullanılması işveren açısından soruna neden olacaktır.
☑Çıkış kodunun 22- Diğer Nedenler olarak seçilmeli
☑İşsizlik ödeneğinden yararlanılamaz.
☑Sözleşme türünün belirli, belirsiz, kısmi, uzaktan vb. olması ikale yapılmasına engel değil
☑İşveren veya işçiden gelecek ikale teklifinin yazılı yapılması ve durumun yazılı olarak kayda alınması sonrasında oluşacak ihtilaf için önem arz eder.
☑İkale sözleşmesi usule uygun olarak yapılması ve işveren ve işçinin irade fesadına uğramadan anlaşması halinde işçi işe iade davası açamaz.
☑İkale kapsamında ödenecek alacakların ayrı ayrı belirtilmesi yasal kesintiler için önem arz eder.
☑İstifanın şarta bağlanması (kıdem ihbar tazminatı ödenmesi şartı ile) ikale olarak değerlendirilir.
İkale sonucunda ödenen ödemelerin SGK, Gelir ve Damga Vergisi Durumu:
? Kıdem Tazminatı: Sadece damga vergisi (tavan aşılmaması halinde)
? İhbar Tazminatı: Gelir ve damga vergisine tabi
? Kullanılmayan yıllık izin ücreti: SGK, Gelir ve damga vergisine tabi
?Fazla çalışma, resmi tatil çalışması, prim, ikramiye: SGK, Gelir ve damga vergisine tabi
?Makul yarar kapsamında işçiye ödenen ücret: SGK, Gelir ve damga vergisi
NOT: Daha sonra ihtilaf yaşanmaması adına işveren ve işçi arasındaki iş ilişkisine dayalı durumların mutlaka yazılı yapılması önem arz eder. Bu nedenle ikale sürecinin de yazılı yürütülmesi işçi ve işveren açısından yararlı olacaktır.
