İşçi-İşveren anlaşmazlıklarında ihbar tazminatı da önemli bir anlaşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden işçinin çalışmasına göre değişen bildirim sürelerini hükme bağlamıştır. Buna göre iş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

- İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.(İşK.17). Elbette kanunda yer alan bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılması mümkündür. Örneğin toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile bu sürelerin birer veya ikişer hafta artırılması mümkündür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.03.2006 tarih, E.2006/111 ve K.2006/7054 sayılı Kararı’nda “4857 sayılı İş Kanun’da ihbar önellerinin artırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Yine, işverence kötü niyete dayanan bir fesih durumunda hesaplanması gereken kötü niyet tazminatının tutarı da dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesinde fahiş şekilde belirlenen ihbar önellerine hâkimin müdahalesinin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, toplu iş sözleşmesi ile belirlenen ihbar önellerinin üst sınırını, hâkim tayin etmek durumundadır.” hükmü verilmiştir.

Dikkat edilirse ihbar öneli olarak adlandırılan bildirim süreleri işçinin kıdemine göre artmaktadır. Burada hem işçiye iş bulması ve hem de işverene işçi bulması için, işçinin işyerindeki çalışma süresine/kıdemine göre sürenin kıdeme bağlı olarak artması her iki tarafa da mağduriyet yaşamadan fesih sürecinin yönetilmesini sağlamaktadır. Bunun temel nedeninin işçinin işyerine sağladığı katkıya ve işletmeye ve işyerine bağlılığına yönelik bir ödüllendirmedir. İş sözleşmesinin fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

Sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği hesaplanırken, bildirimin yapıldığı tarihin üzerine işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen ve hafta olarak gösterilen, fesih bildirim süreleri eklenir. Bildirim haftanın hangi günü yapılmışsa, sözleşmenin sona ereceği tarih de, kıdeme göre belirlenecek süredeki haftanın aynı günü olacaktır. Örneğin, salı günü fesih bildirimi yapılmışsa, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişen ihbar öneli süresi eklenerek, yine Salı günü sözleşme sona erdirilecektir.

İş Kanunu’nun 17. maddesinde ihbar öneli/bildirim sürelerinin asgari olduğunu yukarıda belirtilmiştik. Kanunda yer alan bu sürelerin altında bir süre kararlaştırılamayacaktır.

İş Kanunu iş veya toplu iş sözleşmeleriyle söz konusu ihbar öneli/bildirim sürelerinin artırabilmesine imkân tanımıştır. Diğer bir deyişle ihbar önelleri İş Kanunu’nda belirtilen sürelerden daha kısa olamazken, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile arttırılması kararlaştırılabilir.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılan bildirim sürelerinin, ihbar önellerinin daha sonra yürürlüğe giren bir başka sözleşme ile azaltılması veya asgari sınıra çekilmesine veya artırılmasına herhangi bir engel bulunmamaktadır. Taraflar aralarında anlaşarak sözleşme ile artırdıkları ihbar önellerini yine aynı yöntemle azaltmaları veya artırmaları mümkündür.

Mevsimlik iş sözleşmesinde çalışma süresi işçinin işyerinde fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanacaktır. İşçinin grev ve lokavtta geçen süreleri ile çıraklıkta geçen süreleri çalışma süresi hesabında dikkate alınmayacaktır. Resul Kurt

https://www.dunya.com/kose-yazisi/is-kanununda-fesih-bildirimi-ve-ihbar-tazminati/634618