Anlık işgücü ihtiyacını karşılamaya yönelik çağrı üzerine sözleşmeler yaygınlaşıyor. Salgınla birlikte kullanımı artan bu sözleşmeyi birlikte inceleyelim...
Kısmi süreli sözleşmelerin yaygınlaşmasıyla birlikte bu tür sözleşmelerin özel bir türü olan çağrı üzerine sözleşmeler de yaygınlaşmaya başladı.
Özellikle hizmet sektöründe anlık işgücü ihtiyacını karşılamaya yönelik bir sözleşme türü olan çağrı üzerine sözleşmeler uzunca bir süredir mevzuatta yerini bulmakla birlikte, Türkiye’de etkin uygulanması son birkaç yıldır söz konusu. Salgınla birlikte çalışma düzeninin önceden net olarak belirlenememesi de işverenleri daha çok bu sözleşme türüne yöneltti.
İşverene işgücü yoğunluğunu, kendisine gelen talebe göre şekillendirme imkanı sunan çağrı üzerine çalışma, belirli bir dönem içinde işçinin ne kadar çalıştırılacağının belirlendiği fakat ne zaman çalıştırılacağının kesin olarak belirlenmediği iş sözleşmelerini ifade ediyor. Normal kısmi süreli sözleşmelerden ayrılan yönü de işçinin hangi günlerde ve/veya hangi hafta çalıştırılacağının önceden belirlenmemiş olması.
Haftalık 20 saat...
Sanılanın aksine İş Kanunu, haftalık çalışma süresine doğrudan bir alt sınır getirmemekte, işçi ve işveren aksini kararlaştırmamışsa haftalık çalışma süresinin 20 saat belirlendiğinin kabul edileceğini hüküm altına almaktadır. Kanunun ifadesinden çıkan sonuç tarafların bundan farklı da düzenleme yapabilecekleridir. Dolayısıyla 20 saatin altında da haftalık çalışma süresi belirlenebilecektir. Taraflar anlaşırsa haftada 10 saat çalışılacağı yönünde düzenlemelere de yer verilebilecektir.
Bununla birlikte kanun toplam çalışma süresinin haftalık belirlenebileceği gibi aylık veya yıllık olarak da belirlenebilmesine imkan vermektedir. Dolayısıyla işçi ve işveren anlaşırsa çalışma süresi aylık veya yıllık olarak da belirlenebilecek, anlaşılan bu sürenin haftalık ortalaması 20 saatin altına da düşebilecektir. Bu tür toptan belirleme yapılan durumlarda dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, belirlenen dönem sona ermeden iş sözleşmesi sona ererse işçinin çalışmaksızın belirlenen sürenin ücretine hak kazanacağıdır.
İşçinin ne kadar çalıştırılacağı tamamen işverenin yönetim hakkına bırakıldığı “sıfır saat sözleşmelerini” ayrıca değerlendirmek gerekiyor.
Çağrı üzerine çalışma kuralları taraflara geniş bir düzenleme alanı bırakmakla birlikte, kontrolü tamamen işverene veren, “sıfır saat sözleşmesi” olarak anılan sözleşmelerin yapılmasına imkan vermediği kanaatindeyim.
YAZILI SÖZLEŞME ŞART
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Yazılı bir sözleşme bulunmadığında aradaki iş ilişkisinin normal kısmi süreli bir sözleşme olduğu, aksine bir anlaşma yoksa haftalık çalışma süresinin yirmi saat olarak kabul edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.
İŞÇİ VE İŞVEREN İÇİN MAKUL SÜRE NE OLMALI?
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde, aksi taraflarca kararlaştırılmamışsa işçi, çalışmaya başlayacağı zamandan en geç dört gün önce işe çağrılmalıdır. Dört gün kuralı da bir yedek hukuk kuralı olduğundan taraflarca farklı şekilde belirlenebilir.
Örneğin işçi ve işveren anlaşırlarsa bu süreyi iki gün olarak da belirleyebilirler. Fakat ilgili sürenin çok düşürülmesi, örneğin işverenin çağrısında, işçinin derhal işbaşı yapacağına ilişkin kural getirilmesi, işçinin işe hazır beklemesi anlamına geleceğinden geçerli kabul edilemeyecektir.
En az makul bir süre önceden haber vermenin zorunlu olduğu düşünülmektedir. İşçiden işe başlamasının beklenemeyeceği makul süreden uzun ve fakat taraflarca belirlenen veya belirleme yapılmadıysa Kanunun öngördüğü sürelerden daha düşük sürelerle çağrı durumunda işçinin işe gelme yükümlülüğü bulunmayacaktır. İşveren işçi işe gelmediği için iş sözleşmesini feshedemeyecektir.
TARAFLAR ANLAŞIRSA 4 SAAT ALTI MÜMKÜN MÜ?
Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin hükümlerde aksi taraflarca kararlaştırılmamışsa, işçinin günde en az dört saat çalıştırılabileceği, çalıştırılsın veya çalıştırılmasın bu sürenin ücretine hak kazanacağı belirtilmiştir.
Fakat ilgili hüküm de bir yedek hukuk kuralı olduğundan taraflar anlaşarak, günlük çalışma süresini düşürebilecektir. Örneğin işçinin her çağrıda günlük en az 1 saat çalıştırılacağına karar verebileceklerdir. Bu durumda işçi çağrıldığı takdirde, çalışsın veya çalışmasın günde 1 saatlik ücrete hak kazanacaktır.
Çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri de aynen kısmi süreli sözleşmelerde olduğu gibi haftada en fazla 30 saat çalışmayı öngörebilecektir.
Hafta tatili var mı?
30 saatin üzerine çıkan sözleşmeler, tam süreli sözleşme olarak değerlendirilecektir. Aynen kısmi süreli sözleşmelerde olduğu gibi hafta tatiline hak kazandırmayacaktır.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin kıdemi ve kıdeme bağlı hakları işçinin çağrıldığı veya çağrılması gereken sürelerin toplamı üzerinden değil, iş sözleşmesinin sürdüğü bütün süre üzerinden hesaplanacaktır. Yıllık ücretli izin, fesih bildirim süreleri, ihbar ve kötü niyet tazminatında da işçinin fiilen çalıştığı süre değil iş sözleşmesinin devam süresi dikkate alınarak ilgili süreler hesaplanmalıdır. Fakat kıdeme esas ücreti belirli bir dönemdeki ücret üzerinden hesaplanacaktır. Cem Kulıç
https://www.milliyet.com.tr/yazarlar/cem-kilic/anlik-islere-cagri-uzerine-sozlesme-6364217
