İşveren, iş sözleşmesinin iki şekilde feshedebilir.

a) Haklı Sebeple

b) Geçerli Sebeple.

Haklı sebeple yapılan fesihlerde, haklı sebebin varlığı tartışmasız ise işe iade davası açılamaz.

Geçerli sebeple yapılan fesihlerde, işe iade davası açılabilir.

Çünkü, İş Kanununa göre, “geçerli bir neden” bulunmadan veya “sebep gösterilmeden” yapılan fesihlerin geçersiz olduğu kabul edilir. Bu nedenle, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

Ancak, işe iade davasının bazı ön şartları vardır. Bu şartlar yoksa, işe iade davası açılamaz.

Öncelikle, işçi İş Kanuna tabi bir işçi olmalıdır. Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de işe iade davası açabilir böylece iş güvencesinden faydalanabilir.
Sözleşme Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalıdır.
İşçinin kıdemi en az altı ay olmalıdır.
İşyerinde Çalışan İşçi Sayısı En az Otuz Kişi Olmalıdır.
İşçinin, İşe İade Davası Açabilmesi İçin İşveren Vekili Statüsünde Olmaması Gerekir.
Fesih bildiriminden itibaren 1 ay süre içinde açılmış olmalıdır.

İşveren için, iş yerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan iş gücü fazlalığı sonucunda, işçinin iş yerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. Her ne kadar işveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararları alabilse de, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir. Bununla birlikte, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez.

Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulamaz. Yani, işçini işçi sözleşmesinin feshi en son son çare olmalıdır.

Açılan davada, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, davada, bunu ispatlayamazda, işçinin başka bir ispat aracına gerek kalmadan işe iade davası kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan işçilerin sözleşme süresi sonunda işe iade davası açma hakları yoktur. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İsçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır.

Ama belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışanlar işe iade davası açma hakkına sahiptirler.

Mevsimlik işçiler de, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan faydalanabilirler.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, mevsim sonunda değil, iş sözleşmesinin askıda olduğu süre içinde işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları ya da işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve işe iade davasında dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.

İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Feshedilmiş Olmalıdır.

İş Sözleşmesini işçi kendisi feshetmişse, davanın niteliği gereği işe iade davası açılamaz. Ancak, burada istisna olan, “işverenin eylemli feshi” durumudur. İşveren, açıkça iş sözleşmesini feshetmeyip, işçiyi işten ayrılması için bezdirme politikası uyguluyorsa, işçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması, taşıtmatikin kapatılması, aracın elinden alınması, zorla belge imzalattırılmak istenmesi, belgeyi imzalamazsan işe gelme denmesi, sözlü olarak iş sözleşmesinin feshinin bildirilmesi, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi, bunları kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin eylemli feshi”dir.

Bu durumlarda işçinin işyerine gelmesi kendisinden beklenemez ve işveren tarafından işçinin işe gelmediğine dair tuttuğu devamsızlık tutanaklarının ve yazılı fesih bildiriminin hukuki kıymeti yoktur.

Eylemli Fesih yapılan günden itibaren 1 ay içinde İşe İade davası açılabilir.

Altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir.

Küçük işletmelerde, özellikle 30 kişiden az işçi çalıştıran işverenlere karşı işe iade davası açılamamaktadır.

İşçinin, İşe İade Davası Açabilmesi İçin İşveren Vekili Statüsünde Olmaması Gerekir.

İşyerini bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz.

Örnek bir işe iade kararının sonuç kısmı şöyle olur,

HÜKÜM:

Davanın KABULÜ ile;
Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,
Davacının yasal süre içerisinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde, ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak, takdiren 4 aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesine,
Davacının işe iadesi için süresi içinde işverene başvurması halinde, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak, davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
Harç peşin alındığından başkaca harç alınmamasına,
Davacı vekili için takdir olunan …………….. TL maktu vekalet ücreti ile davacı tarafından yapılan …………..TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
Davacı tarafından fazla yatırılan ve kullanılmayan avansın davacıya iadesine dair, taraf vekillerinin yüzlerine karşı, tefhimden itibaren,8 gün içinde ilgili Yargıtay Dairesi'nde temyiz yolu açık olmak üzere verilen karar, açıkça okunup, usulen anlatıldı. …../…../…...

Ahmet Can

https://www.linkedin.com/pulse/işe-iade-davaları-ahmet-can/?trackingId=dHotidoLOHl3pqezc7zdzA%3D%3D