I- GİRİŞ

Hizmet sözleşmesi, Borçlar Kanunu’nun 393. maddesine göre hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Bağımlılık, çalışma ve ücret unsurları iş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran hususlardır(1). Kısaca, işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesi ile tarafların hakları ve yükümlülükleri düzenlemektedir.

Bu yazımızda, işçinin sağlık nedenleriyle ve süreklilik arz edecek şekilde rapor alıyor olmasının işveren açısından haklı fesih sebebi olup olamayacağı izah edilecektir.

II- İŞÇİ-İŞVEREN TARAFLARININ HAKLI NEDENLE FESİH HALLERİ

4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi işçinin, 25. maddesi ise işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği halleri düzenlemektedir. Buna göre başlıklar halinde ifade edecek olursak;

4857/24. maddeye göre işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri,

II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

III- Zorlayıcı sebepler,

4857/25. maddeye göre işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,

III- Zorlayıcı sebepler,

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

Diğer taraftan, işçilerin iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandırılması ile ilgili olarak 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde de düzenleme yapılmıştır. Adı geçen Kanun hükmü uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmamaktadır.

III- İŞÇİNİN SÜREKLİ RAPOR ALMASI İŞTEN ÇIKARILMASI İÇİN HAKLI NEDEN OLABİLİR Mİ?

Hayatın olağan akışında işçilerin rahatsızlanması, hastalanması ve bu gibi durumlarda istirahate ayrılmaları (rapor almaları) tabi bir durumdur. Bununla birlikte, işçinin bu durumdan kaynaklı olarak yani işe devam edememeleri (her ne kadar haklı bir gerekçe olsa da) nedeniyle çalıştığı işletmede işlerin yürütümü açısından, işin düzeni açısından birtakım sorunlar baş gösterebilmektedir. Bu durum belirli bir noktaya kadar idare edilebilir, telafi edilebilir olmakta ancak söz konusu durumun sık sık tekrarlanması halinde işverenlerin, söz konusu işçi hakkında iş akdinin feshine varan tedbirler almasını netice verebilmektedir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olması durumunda ise işe iade davaları söz konusu olabilmektedir.  

Dolayısıyla, işçi farklı zamanlarda sık sık, diğer bir ifadeyle kısa zaman aralıklarıyla rapor alıyorsa ve rapor sayısı önemli ölçüde işyeri düzenini bozuyorsa ve iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyorsa, bu durum, işveren açısından geçerli nedenle fesih yolunu açabilir. Ancak İş Kanunu’nun gerekçesinde belirtildiği gibi sık sık hastalanmanın, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işin gerektirdiği şekilde yapılmasını devamlı olarak etkileyen hastalık olması gerekmektedir. Durumu tersinde ifade edecek olursak; şayet, işyeri düzenini etkilemeyen bir durum varsa feshe gidilmesi mümkün olamayacaktır.  

Diğer taraftan, işçinin sık hastalanmasından dolayı raporların belirli bir süreyi aşarak işyerinde aksaklıkların ortaya çıkmasına sebep olması ve işverenin de istihdama ihtiyaç duyması halinde ihbar sürelerine uyulmak suretiyle fesih yoluna gidilmesi de imkan dahilindedir. 

Konuyla ilgili olarak Yargıtay vermiş olduğu bir kararda(2), işçinin üç ay içerisinde farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı görülmüş ve bu durumun iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği sonucuna varılmış ve geçerli nedenle yapılan fesih kabul edilmiştir.  

Yargıtay benzer bir kararında(3), 5 aylık süre içerisinde işçinin bir kısmı aynı bir kısmı farklı rahatsızlıklara ilişkin 8 ayrı raporla toplam 76 gün rapor kullandığı görülmüş ve bunun işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği kabul edilmiştir. 

IV- RAPORLU İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİNDE USUL

Raporlu işçinin işten çıkarılabilmesi için işçinin ihbar süresine altı hafta eklenmektedir. Bu süre (İhbar süresi + 6 hafta) tamamlandıktan sonra işveren isterse işçiyi işten çıkarabilmektedir. Örneğin, bir işyerinde bir yıldır çalışmakta olan işçinin hastalık nedeniyle işten çıkarılabilmesi için geçmesi gereken süre 10 haftadır. Çünkü, söz konusu işçi için ihbar süresi 4 haftadır. Zira, ihbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi hükmü gereğince kıdem sürelerine göre belirlenmekte olup 1 yıllık kıdem süresine denk gelen ihbar süresi 4 haftadır. Buna göre, 4 haftalık süreye 6 hafta eklenince 10 hafta sonucuna varılmaktadır. 

Konuyla ilgili olarak Yargıtay vermiş olduğu bir Kararda(4); “işçinin raporlu ve istirahatli geçirdiği süre normal ihbar süresini aştığında işverenin ihbarsız fesih hakkı doğar.” demektedir.

ÖRNEK

İşçi Mehmet Bey, işyerinde 5 yıldan beri çalışıyorsa iş sözleşmesi en az 14 haftadan sonra işveren tarafından feshedilebilir. Mehmet Bey, 100 günlük sağlık raporu almışsa iş sözleşmesi 98 günden sonra işveren tarafından feshedilebilir.

Sağlık raporu alan işçinin mutlaka işten çıkarılması gerekmez. İşveren isterse işten çıkarmayabilir.

İşçi bir yıl içerisinde kesintili raporlar alırsa bu rapor sürelerinin toplamı iş sözleşmesinin feshedilmesinde dikkate alınıp alınmayacağı konusu mevzuatta belirlenmemiştir. Bu gibi durumlarda bize göre kesintilide olsa uzun süreli raporların dikkate alınması daha uygun olacaktır(5).

V- SONUÇ

Sonuç olarak, işçinin sıklıkla almış olduğu raporlar, işyeri düzenini bozuyorsa ve iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyorsa, bu durum, işveren açısından geçerli nedenle fesih yolunu açabilir. Ancak İş Kanunu’nun gerekçesinde belirtildiği gibi sık sık hastalanmanın, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işin gerektirdiği şekilde yapılmasını devamlı olarak etkileyen hastalık olması gerekmektedir. Bununla birlikte, böyle bir durumun varlığı halinde dahi mevzuatta belirtilen usule göre feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. http://www.y-akademi.com/ik/201904_sa.htm

Serdar ADAY*

Yaklaşım / Nisan 2019 / Sayı: 316

*           Sosyal Güvenlik Denetmeni

(1)         Arif TEMİR, Soru ve Cevaplı İçtihatlı ve Sözleşme Örnekli İş Sözleşmesi, Güncellenmiş 3. Baskı, Yaklaşım Yayıncılık, 2018, s.25

(2)         Yrg. 9. HD.’nin, 02.03.2015 tarih ve E.2015/3531 K. 2015/8561 sayılı Kararı.

(3)         Yrg. 9 HD.’nin, 02.06.2014 tarih ve E.2014/14918, K. 2014/17763 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 13.05.1986 tarih ve E. 3755, K. 5001 sayılı Kararı.

(5)         Arif TEMİR, “Raporlu İşçinin İş Sözleşmesinin Feshedilmesi ve Tazminat Hakları”, Yaklaşım, Ağustos 2015, Sayı: 272