Ülkemizde özel öğretim kurumlarında görevli eğitmenlerle yapılacak iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olacağı yönünde bir kafa karışıklığı mevcut ve uygulama birliği ne yazık ki yok. Durum böyle olunca da eğitmenler açısından bazı hak kayıpları ve akabinde uyuşmazlıkların çıkması kaçınılmaz oluyor.
Bugünkü yazımızda özel öğretim kurumlarındaki eğitmen istihdamından ve düzenlenecek iş sözleşmesinin nasıl olması gerektiğinden bahsedeceğiz.
Özel Eğitim Kurumları Nelerdir?
Öncelikle kapsamın netleştirilmesi açısından “özel öğretim kurumları” kavramından ne anlaşılması gerektiğini ortaya koyalım. 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa göre aşağıda sayılanlar bu kapsama giriyor:
- Okul öncesi eğitim okulları
- İlköğretim ve ortaöğretim okulları
- Özel eğitim okulları
- Çeşitli kurslar (özel öğretim kursları dahil)
- Uzaktan öğretim yapan kuruluşlar
- Motorlu taşıt sürücüleri kursları,
- Hizmet içi eğitim merkezleri,
- Özel eğitim ve rehabilitasyon merkezleri,
- Sosyal etkinlik merkezleri
İş Sözleşmesi En Az Bir Yıllık Olmalı
5580 sayılı Kanunun 9. maddesinde özel eğitim kurumlarındaki eğitmenler ile imzalanacak iş sözleşmesi ile ilgili kısa bir hüküm bulunuyor. Buna göre, yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yazılı olarak yapılması gerekiyor.
İstisnai olarak, mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabiliyor.
Sözleşme Belirli Süreli mi Olmalı?
Peki yukarıda belirttiğimiz, sözleşmenin en az bir takvim yılı süreli olması koşulu ne anlama geliyor? Bunu, sözleşmenin belirli süreli olacağı şeklinde mi yorumlamak gerekir?
Bu konuda tam bir kafa karışıklığı mevcut iken Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 26/02/2018 tarih ve 2018/2 sayılı kararı ile önemli bir karar verdi. Buna göre, 5580 sayılı Kanunu 9. Maddesindeki hüküm dikkate alınarak özel öğretim kurumlarının personeli ile yapacağı sözleşmelerin belirli süreli olması gerektiği kanaatine varıldı.
Hüküm, içtihadı birleştirme kararı niteliğinde olduğu için bağlayıcı nitelikte ve bundan böyle yaşanması muhtemel uyuşmazlıklarda bu karar dikkate alınacak. Bu sebeple özel eğitim kurumlarının bundan böyle iş sözleşmelerini belirli süreli hazırlamaları gerekiyor.
Karar Tartışmalı!..
Verilen içtihadı birleştirme kararı net olsa da bazı noktalarda soru işaretleri mevcut. Öncelikle belirtmek gerekir ki çalışma hayatı mevzuatımıza göre asıl olan, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı objektif koşullardan birinin bulunması gerekli. Bu koşulları şöyle sayabiliriz;
- İş belirli süreli olması (İşin ne zaman biteceği önceden öngörülmeli.)
- Belli bir işin tamamlanmasına ilişkin olması (Bir bina inşaatının bitmesi, projenin tamamlanması gibi)
- Belirli bir olgunun ortaya çıkması (Hastalık nedeniyle izinli olan bir işçinin yerine izin süresince işçi alınması, acil sipariş nedeniyle geçici olarak iş yoğunluğunun artması gibi)
Durum böyleyken öğretim faaliyetlerini bu kapsamda değerlendirmenin yerinde olmadığı kanaatindeyim. Nitekim 5580 sayılı Kanunun 9. Maddesindeki hüküm aslında belirli süreli iş sözleşmesini değil “asgari süreli belirsiz iş sözleşmesini” ifade etmekte. Kanundaki bu hükmün nedeni, öğretim faaliyetinin birer yıllık dönemlerde gerçekleşmesi nedeniyle öğrenci ve velileri koruma niyetidir.
Ayrıca rahat bir şekilde belirtebiliriz ki eğitim-öğretim faaliyeti devam eden ve belli bir işin tamamlanmasına ilişkin değildir. Bu sebeple de sözleşmenin belirsiz süreli olarak belirlenmesi daha doğru olacaktı.
Öğretmenler Mağdur Olur mu?
Verilen içtihadı birleştirme kararı ile bundan böyle özel eğitim kurumlarında iş sözleşmeleri belirli süreli olacak. Peki bu durum öğretmenleri mağdur eder mi?
Öncelikle belirtelim ki belirli süreli iş sözleşmesi ile öğretmenler iş güvencesinden mahrum kalmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona ermesi veya süre bitmeden önce işverenin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmuyor. Yani bu sözleşmelerde asgari süre sonunda işten çıkarmanın belli süre öncesinden işçiye haber verilmesine gerek yok.
Ancak hemen belirtelim ki sözleşmenin belirli süreli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında (zincirleme iş sözleşmesinin olması gibi) sözleşme belirsiz süreli niteliğe geçtiği için ihbar tazminatı da söz konusu olur.
Kıdem Tazminatı Ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilirse veya işçi haklı bir sebeple işten ayrılırsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Çünkü İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için sözleşme türü ayrımı yapılmamış. Tabi burada kıdem tazminatı alınması için en temel kural, işyerinde en az bir yıllık çalışmanın (kıdemin) olması. Mehmet Bulut
