KOVİD-19 pandemisinin zorlayıcı sebep olarak kabul edilmesinin ardından yürürlüğe konulan kısa çalışma uygulamasıyla ilgili hala tereddüt yaşanan ve merak edilen birçok husus bulunmaktadır. En çok merak edilen konulardan bir tanesi de, uygulama sırasında SGK aylık prim ve hizmet belgelerinin ne şekilde düzenleneceğidir.

İlk Bir Haftalık Süre Kaç Gün Üzerinden Bildirilecek?

4857 sayılı İş Kanununun 40 ıncı maddesi uyarınca, kısa çalışma uygulamasının ilk haftasında işçiye her bir gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Bahse konu düzenlemede yer alan her bir gün için yarım ücret ödeme zorunluluğundan hareketle, SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde prim gün sayısının 4 gün veya 7 gün üzerinden bildirilmesi gerektiği şeklinde görüşler ortaya konulmaktadır.

SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde prim gün sayısının 4 gün üzerinden bildirilmesi gerektiğini savunan görüş, ilk bir haftada her bir gün için yarım ücret ödeneceğini, dolayısıyla bir haftalık sürenin de prim gün sayısı bakımından yarısı (7/2=3,5) nispetinde dikkate alınması gerektiğini, ancak, sosyal güvenlik mevzuatı yönüyle yarım gün olarak bildirimde bulunulamayacağından, 3,5 günün 4 gün olarak bildirilmesi gerektiğini savunurken; 7 gün üzerinden bildirilmesi gerektiğini savunan görüş ise; ödemenin her “bir gün” için yarım ücret olarak belirlenmesi sebebiyle, prim gün sayısının da 7 gün olarak bildirilmesi gerektiği noktasından hareket etmektedir.

Bu görüşlere neden katılamadığımı ve bildirimlerin nasıl olması gerektiğine ilişkin kendi görüş ve düşüncelerimi daha iyi anlaşılabilmesi için bir örnek yardımıyla açıklamak istiyorum.

Örnek: A ve B unvanlı haftalık kırk beş saat esasına göre çalışan iki ayrı işyerimiz olsun. A unvanlı işyerimiz 16.03.2020 tarihinden itibaren, işyerindeki faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde; B unvanlı işyerimiz ise, işyerindeki haftalık çalışma süresinin yarı yarıya azaltılması şeklinde kısa çalışma uygulamasına geçsin. Kısa çalışma uygulaması kapsamında A unvanlı işyerinde X isimli işçi; B unvanlı işyerinde ise Y isimli işçi çalışıyor olsun. Her iki çalışan da asgari ücret karşılığı çalışan işçiler olsun.

A işyerinde kısa çalışma kapsamında çalışan X isimli işçi, kısa çalışmanın ilk bir haftalık dönemine denk gelen 27.03.2020-02.04.2020 tarih aralığında hiç çalışmayacak, bununla birlikte çalışmadan geçirdiği her bir gün için kendisine yarım ücret ödemesinde bulunulacaktır.

B işyerinde çalışan Y isimli işçi ise, haftalık çalışma süresinin yarı yarıya azaltılması şeklinde kısa çalışma uygulamasına geçildiği için, 27.03.2020-02.04.2020 tarih aralığında toplam 22,5 saat çalışacak ve yine kendisine her bir gün için yarım ücret ödemesinde bulunulacaktır.

Bu durumda, kısa çalışma uygulaması boyunca hiç çalışmayacak olan X isimli işçinin 27.03.2020-02.04.2020 tarih aralığına ilişkin sigortalı prim gün sayısı 4 ya da 7 gün üzerinden bildirilecekse, bu dönemde toplam 22,5 saat fiilen çalışan Y isimli işçinin sigortalı prim gün sayısı kaç gün üzerinden bildirilecektir? Y isimli işçinin prim gün sayısı, fiilen çalıştığı saat karşılığı olarak 22,5/7,5=3 gün üzerinden bildirilecekse, X isimli işçiden daha fazla çalıştığı halde adına daha az prim gün sayısı bildirilmiş olacaktır. Yok eğer yine 4 ya da 7 gün üzerinden bildirilecekse, kısa çalışma uygulamasının ilk bir haftasında 5 saat, 10 saat, 15 saat, 30 saat çalışılmasının prim gün sayısının hesabında hiçbir önemi kalmayacaktır.

Diğer yandan, 5510 sayılı Kanununun “Günlük Kazanç Sınırları” başlıklı 82 nci maddesinin 2 nci fıkrasına göre; günlük kazançları alt sınırın (asgari ücretin otuzda biri) altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançlarının alt sınır üzerinden, günlük kazançları üst sınırdan (alt sınırın yedi buçuk katı) fazla olan sigortalıların günlük kazançları da üst sınır üzerinden hesaplanmaktadır. Yine, aynı maddenin 3 üncü fıkrasına göre ise; ikinci fıkraya göre sigortalının kazancı alt sınırın altında ise bu kazanç ile alt sınır arasındaki farka ait sigorta primleri ile ücretsiz çalışan sigortalılara ait sigorta primlerinin tümünü işveren ödeyecektir.

Yani, SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde ilk bir haftalık kısa çalışmanın 4 ya da 7 gün üzerinden bildirilmesi gerektiği kabul edilirse, kısa çalışma uygulamasının ilk haftasında işverenlerin, örneğin asgari ücretle çalışan bir işçisine en az yarım asgari ücret ödemesi; ancak, sosyal güvenlik primini yine asgari ücret üzerinden ödeyemeye devam etmesi gerekecektir. Hatta asgari ücretle çalışan işçiye kısa çalışmanın ilk haftasında ödenen yarım günlük ücretten işçi ve işveren sigorta primleri ayrı ayrı kesilecekken, kalan farka ilişkin primlerin tamamı bu kez sadece işverence ödenecektir.

Öncelikle, kısa çalışma uygulamasının ilk bir haftasının SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde her ne surette olursa olsun 4 ya da 7 gün olarak bildirilmesi, eşitlik ve hakkaniyet ilkeleriyle bağdaşmamaktadır.

Örneğimizde olduğu gibi, faaliyetin tamamen durdurulması şeklinde kısa çalışma yapılan A unvanlı işyerinde, uygulamanın başladığı ilk bir haftalık dönem de dahil tüm uygulama boyunca X isimli işçi adına SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde gün bildirilmemelidir. Çünkü bu dönemde X isimli işçi tarafından fiilen yapılan bir çalışma bulunmamaktadır ve iş sözleşmesi askıdadır. Öte yandan, işyerindeki faaliyetin yarı yarıya azaltılması şeklinde kısa çalışma yapılan B unvanlı işyerinde ise, uygulamanın başladığı ilk bir haftalık dönem de dahil tüm uygulama boyunca Y isimli işçinin fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak gün bildiriminde bulunulması gerekmektedir. Y isimli işçinin kısa çalışmanın ilk bir haftalık süresindeki çalışmasının SGK aylık prim ve hizmet belgelerinde yapılacak gün bildiriminde dikkate alınmaması hatalı olacaktır.

Zorlayıcı sebeplerle yapılan kısa çalışma uygulamasının her ne kadar ilk bir haftasının kısa çalışma ödeneğinin hesaplanmasında dikkate alınmayacağı düzenlenmişse de, kısa çalışma uygulamasının, ilk bir haftalık süreç de dahil, üç aylık dönem zarfında bir bütün olduğu da göz ardı edilmemelidir. Bu nedenle, tıpkı geriye kalan günlerde olacağı gibi, ilk bir haftalık sürenin de sadece fiilen çalışılan süreler dikkate alınarak aylık prim ve hizmet belgelerine yansıtılması gerekir. Ancak bu şekilde uygulama bütünlüğü sağlanabilecektir.

Peki Gün Bildirimi Yapılmadan Ücret Ödemesi Nasıl Yapılacak?

Bu önemli bir sorudur. Öncelikle bu konuda 4857 sayılı İş Kanununa ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa bakmak gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesine göre; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Dolayısıyla 4857 sayılı Kanuna göre yapılan bir ödemenin “Ücret” olarak nitelendirilebilmesi için bir iş karşılığında olması gerekmektedir. Oysa 4857 sayılı Kanunun 40 ıncı maddesine göre yapılan yarım ücret, bir iş karşılığı yapılan bir ödeme değildir. Çünkü zorlayıcı sebeplerle işyerindeki faaliyet durmuş ve işçi fiilen çalışmamaktadır. Bu nedenle, 4857 sayılı Kanunun 40 ıncı maddesine göre, işçiye zorlayıcı nedenlerle çalışmadığı günlerde bir iş karşılığı olmaksızın ödenen ve doktrinde “Sosyal Ücret” olarak nitelendirilen bu ücretle, 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde yer alan ücreti öncelikle birbirinden ayırmak gerekir.

Bu noktadan hareketle, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “Prime Esas Kazançlar” başlıklı 80 inci maddesinin 2 nci fıkrasının 3 üncü bendinin (d) alt bendinde; “Ücretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Diğer ödemeler ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilir ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas kazançlarına ilâve edilir. Toplu iş sözleşmelerine tabi işyerleri işverenlerince veya kamu idareleri veya yargı mercilerince verilen kararlara istinaden, sonradan ödenen ücret dışındaki ödemelerin hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda olduğu bir tarihte ödenmesi durumunda, 82 nci madde hükmü de nazara alınmak suretiyle prime esas kazancın tabi olduğu en son ayın kazancına dahil edilir. Bu durumlarda sigorta primlerinin, yukarıda belirtilen mercilerin kararlarının kesinleşme tarihini izleyen ayın sonuna kadar ödenmesi halinde, gecikme cezası ve gecikme zammı alınmaz ve 102 nci madde hükümleri uygulanmaz.” hükmü yer almaktadır.

5510 sayılı Kanunun bahse konu hükmü ve 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci ve 40 ıncı maddeleri birlikte değerlendirildiğinde, kamu idareleri tarafından KOVİD-19 pandemisinin “Zorlayıcı Sebep” olarak kabul edilmesinin ardından yapılan kısa çalışmanın ilk bir haftalık döneminde verilen yarım ücretin, 5510 sayılı Kanunun söz konusu hükmünde yer alan “Ücret” kavramı içerisinde değil, “Diğer ödemeler” başlığı altında ele alınması, bu nedenle de, söz konusu yarım ücretin öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilmesi; mümkün olmaması halinde ise prime esas kazancın tabi olduğu en son ayın kazancına dahil edilmesi gerekmektedir.

Örneğimize tekrar dönecek olursak, A unvanlı işyerinde çalışan X isimli işçiye 27.03.2020-31.03.2020 tarihleri arasındaki 5 gün karşılığı için ödenecek yarım ücret 2020/Mart dönemi prim ve hizmet belgelerinde; 01.04.2020-02.04.2020 tarih aralığına ilişkin 2 günlük yarım ücret ise, kısa çalışmanın 27.06.2020 tarihi itibariyle sona erecek ve bu nedenle Nisan ve Mayıs aylarında prime esas kazanç bildiriminde bulunulamayacak olması sebebiyle, en erken 2020/Haziran dönemi prim ve hizmet belgelerinde prime esas kazançlar arasında gösterilebilecektir.

B unvanlı işyerinde çalışan Y isimli işçiye ödenecek ücretin ise, 27.03.2020-31.03.2020 tarihleri arasındaki 5 gün karşılığı 2020/Mart dönemi prim ve hizmet belgelerinde; 01.04.2020-02.04.2020 tarihleri arasındaki 2 gün karşılığı ise 2020/Nisan dönemi prim ve hizmet belgelerinde yer alan prime esas kazançlar arasında gösterilebilecektir.

Örneğimizde kısa çalışmanın ilk haftasında 22,5 saat çalışacak olan Y isimli işçiye ödenecek ücret ile kısa çalışma uygulaması boyunca hiç çalışmayacak olan X isimli işçiye ödenecek ücret aynıdır. Ancak, eğer B unvanlı işyerinde haftalık çalışma süresinin üçte bir oranında azaltılmasına dayalı kısa çalışma uygulanmış olsaydı, Y isimli işçiye bu kez haftalık ücretinin yarısı değil; üçte ikisi oranında ücret ödemesi yapılması gerekecekti. Kısa çalışma uygulamasının ilk haftasında, işyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması şeklinde kısa çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, uygulama kapsamındaki tüm işçilere en az yarım ücret ödemesinde bulunulması ve hiçbir şekilde yarım ücretin altına düşülmemesi gerekir. Aksi halde, örneğimizdeki B işyerinde 22,5 saatin altında bir haftalık çalışma süresi belirlenerek kısa çalışma yapılmış olsaydı, Y isimli işçi çalıştığı halde hiç çalışmayan X isimli işçiden daha az ücret almış ve daha az kısa çalışma ödeneğinden faydalanmış olacaktı. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanununun 40 ıncı maddesinde yer alan yarım ücret asgari şartının, sadece faaliyeti tamamen durdurulan işyerlerine yönelik olduğu değerlendirilmemeli; aynı zamanda faaliyeti kısmen durdurulan işyerleri için de geçerli olduğu bilinmelidir.

Kısa Çalışma Uygulanan Dönemde Rapor, Ücretsiz İzin vb. Nedenlerle İşe Devamsızlık Yapılması Halinde Bildirimler Nasıl Olacak?

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilecektir. Ancak, kısa çalışma uygulanan dönemde, rapor, ücretsiz izin vb. gerekçelerle işe devamsızlık durumları da yaşanabilir. Bu durumda eksik gün gerekçesi “12-Birden Fazla” olarak bildirilecektir. Bu durum, kısa çalışma uygulamasına başlanılan ay için de geçerlidir.

Örneğin, 16.03.2020 tarihi itibariyle kısa çalışma uygulamasına geçen bir işyerinde, kısa çalışma uygulaması kapsamında yer alan ve 13.03.2020 tarihinde raporlu olan bir işçinin eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” koduyla değil, “12-Birden Fazla” koduyla bildirilecektir.

Son olarak, kısa çalışma uygulamasının sosyal güvenlik mevzuatı yönüyle değerlendirilmesinde esas yetkili merci olan Sosyal Güvenlik Kurumunca yapılacak bir düzenlemenin, gerek kısa çalışmayla ilgili uygulama bütünlüğünün sağlanması, gerekse de uygulamayla ilgili tereddütlerin ortadan kalkması noktasında önemli katkı sağlayacağı inancındayım.

Ayrıca, kısa çalışma uygulaması, işverenlerin bu süreçte çalışanlarına yapmak istedikleri kısa çalışma ödeneğine ilave ödemeler önünde herhangi bir engel teşkil etmemektedir. İşverenlerin kısa çalışma ödeneğine ilave olarak herhangi bir ücret ödeme zorunlulukları bulunmamaktadır. Ancak, KOVİD-19 pandemisinin ne kadar süreceği belli değildir. İmkanları el veren işverenlerin bu süreçte çalışanlarına ellerinden geldiğince destek olması, birlik ve dayanışma ruhu açısından oldukça önemlidir. Yapılacak düzenleme, bu konuda sosyal güvenlik mevzuatı yönüyle oluşan endişeleri de ortadan kaldıracaktır.

Cem BALOĞLU
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Müfettişi
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Kaynak, http://www.alomaliye.com/2020/04/05/kisa-calisma-aylik-prim-ve-hizmet-belgesi/