I- GİRİŞ

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda gösterilen fesih hallerinde, en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin vefat etmesi halinde bu işçinin mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken paradır(1).

Bu çalışmada çalışanlar için vazgeçilmez bir hak olan kıdem tazminatının, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenip ödenmeyeceğini yargı kararları ışığında açıklamaya çalışacağız. 

II- KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI

Kıdem tazminatı, tabiri caizse bir çalışanın işverene gösterdiği sadakatin ve işyerine verdiği emeğin karşılığıdır. Bilhassa uzun yıllar aynı işyerinde çalışan sigortalı için bu tazminat miktarı yüksek tutarlara ulaşmakta, bu durum ise çalışan için sosyal hayatı ile ilgili olarak hayaller kurmasına ve kurduğu hayallerin gerçekleşmesi için bir an önce yıllardır çalışarak hak ettiği bu paraya kavuşma arzusu içine girmesine sebep olmaktadır.

Ancak, burada sigortalı tarafından özen gösterilmesi gereken önemli husus, İş Kanunu mevzuatına aykırı bir hareketle yılların birikiminin heba edilmemesi için dikkatli olması gerekmektedir. Bu yüzden, sigortalı tarafından iş akdi hangi hallerde son bulursa kıdem tazminatı alabilir, hangi hallerde alamaz hususlarını iyi bilmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun “kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç” diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır. Yeni İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesi “Kıdem tazminatı fonunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre saklıdır.” hükmüne yer vermiştir.

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun bugün yürürlükte olan 14. maddesine göre, bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatı alabilme koşulları;

• • İş Kanunu’na tabi olarak bir işte çalışmak,
• • Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmak ve
• • İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen biçimde sona ermesi

olarak üç madde altında toplanabilir.

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri sayılmıştır. Başka bir anlatımla, işçinin kıdem tazminatını isteyebilmesi için iş sözleşmesinin aşağıda belirtilen nedenlerden biriyle feshedilmiş veya son bulmuş olması gerekir. Bu maddeye göre iş sözleşmesi:

• • İşveren tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin II numaralı bendinde (yeni İş Kanunu’nun 25/II. maddesi) gösterilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
• • İşçi tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16. maddesinde (yeni İş Kanunu’nun 24. maddesi) sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda,
• • Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
• • İşçinin bağlı bulunduğu Kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,
• • 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda,
• • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda ve işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması durumunda, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

III- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

Konuyla ilgili olarak T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu bir karar(2) ve öğretide yer alan kaynaklar ışığında açıklamalar yapılacaktır. Buna göre; Yukarıda detaylı bir şekilde açıklandığı üzere kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde söz konusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin Kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi söz konusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir(3).

İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayan iş sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.

l- Sözleşmenin Kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi,

2- İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin infisahı.

Bu iki sebep dışında bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin işverenden kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Bilindiği üzere iş sözleşmesi fesihten başka tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçinin isteği ile ayrılması, işverenin haklı feshi veya daimi bir imkânsızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşmenin belirli sebeplerle feshi dışındaki sona erme sebepleridir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı hakkını sağlayan fesih halleriyle işçinin ölümü hali ayrı ayrı sayılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır(4).

Belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde (infisah) işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz(5).

Kıdem tazminatı hakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle sınırlandırılmıştır. Yasa’da belirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı istenemez. Zira “Kanunda yazılı olmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak saydığı mükellefiyet tahmil eden haller meyanına ithali caiz değildir”. Şu duruma göre, iş sözleşmesinin, mesela devletçe el konulma gibi daha önceden öngörülemeyen ve işverenin iradesi dışında kalan bir nedenle sona ermesi ya da işçi tarafından fesih bildirimi halleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem tazminatı lazım gelmez. İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de bu durum aynıdır. İş sözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı gerekmez(6).

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir tazminat ödemesi söz konusu olmaz(7).

Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir. Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Nitekim, Hukuk Genel Kurulu diğer bir Kararı’nda(8); “Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme ürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” demektedir. Yine başka bir Kararı’nda da(9); “Bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur.” demek suretiyle aynı yönde karar verildiği görülmektedir.

IV- SONUÇ

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14. maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararlarında da çıkan sonuç özetle şu şekildedir: “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süre Bitimi Nedeniyle Sona Ermesinde Kıdem Tazminatı Hakkı Doğmaz.”

Ertuğrul GEZEN*

Yaklaşım / Temmuz 2021 / Sayı: 343

*           Sosyal Güvenlik ve iş Hukuku Uzmanı, E. SGK Denetmeni

(1)         Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Yargıtay Kararları ile Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2009, s.857

(2)         30.05.2014 tarih ve  E. 2014/22-391, K. 2014/710 sayılı Karar.

(3)         Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku Ferdi iş İlişkileri I, 3. Baskı, İzmir 1998

(4)         Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, 25. Baskı, Eylül 2012, İstanbul, s.319.

(5)         Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 3 Bası, İstanbul 2006, s.53

(6)         Mustafa ÇENBERCİ, İş Kanunu Şerhi, 3.Baskı, Ankara 1976, s.338-339

(7)         Hamdi MALLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, İş Hukuku, Ankara 2014, s.96l

(8)         18.09.1996 tarih ve E.1996/9-489, K.1996/594 sayılı Karar.

(9)         27.01.1993 tarih ve E.1992/9-647, K. E 1993/14 sayılı Karar.