I- GİRİŞ

İşyerinde en az en az bir yıl çalıştıktan sonra uygulanma alanı bulan yıllık ücretli izin ile evlenme, ölüm, doğum vb. gibi olayların meydana geldiği zamanlarda uygulama alanı bulan mazeret izinlerini kullanmayan işçiye kullanmadığı bu izinler karşılığında ücret ödenip ödenmeyeceği bu yazının konusunu oluşturmaktadır. Öncelikle bu izinler hakkında bilgi verilecek, devamında kullanılmayan bu izinlerin ücrete dönüşüp dönüşmeyeceği açıklanacaktır.

II- YILLIK ÜCRETLİ İZİN

4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinleri düzenleyen 53 ve devamı maddeleri ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde bulunan düzenlemelere bakılarak yıllık ücretli izin hakkında aşağıdakiler söylenebilecektir.

Bilindiği üzere, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmektedir. İşçinin işyerindeki çalışma süresine göre yıllık ücretli izin süresi kademeli olarak artmaktadır. Buna göre, kanun koyucu hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıldahil) olan işçilereondört günden,

b) Beş yıldan fazlaonbeşyıldan az olan işçilere yirmi günden,

c)Onbeşyıl (dahil) ve daha fazla olan işçilere yirmialtı günden az olmayacak şekilde yıllık ücretli izin verilmesi gerektiğini düzenleme altına almıştır.

Kanun koyucu tarafından konulan bu süreler asgari süreler olup, bu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir. Öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Diğer taraftan;

*İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,

*Kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,

*İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler,

*Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü,

*4857 sayılı İş Kanunu’nun 66. maddesinde sözü geçen zamanlar,

*Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

*3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,

*İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

*4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek Madde 2’de sayılan mazeret izin süreleri, 

*Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi,

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmaktadır.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yukarıda da açıklandığı üzere, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

III- MAZERET İZNİ

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilmektedir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

IV- KULLANILMAYAN İZİNLERİN ÜCRETE DÖNÜŞMESİ

A- YILLIK ÜCRETLİ İZİN

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği, bu ücrete ilişkin zamanaşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti başlığı altında düzenlenmiştir.

Anılan düzenlemeden de anlaşılacağı üzere, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshinin şart olduğu, bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının öneminin bulunmadığı, yıllık izin hakkının işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmeyeceği ve bu haktan vazgeçilemeyeceği, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesinin mümkün olmadığı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından hükme bağlanmıştır.

Yine,

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 06.12.2017 tarihinde verdiği kararda; yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshinin şart olduğu, bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının öneminin bulunmadığı,

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 22.10.2009 tarihinde verdiği kararda; aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği, zamanaşımının iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlayacağı, izin ücreti için uygulanması gereken faizin, yasal faiz olacağı,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.12.2010 tarihinde verdiği kararda; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği, işçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceğinin davanın sonucuna göre belirleneceği, işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemeyeceği, işçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağının bu tarihte muaccel olacağı, Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme gününün belirlenmediği, sözleşmenin fesih anının, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kanunda belirtildiği, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücretinin muaccel olduğu, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerektiği, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücretinin, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmediği ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği, izin ücreti için uygulanması gereken faizin, yasal faiz olduğu, sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılmasının doğru olmadığı,

hüküm altına almıştır.

B- MAZERET İZNİ

Yıllık ücretli izinde olduğu gibi, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı mazeret izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğine yönelik bir düzenleme söz konusu değildir. Aksine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 09.03.2016 tarihinde verilen bir kararda, mazeret izinlerinin kural olarak doğduğu anda kullanılması gerektiği, kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmeyeceği, hüküm altına almıştır.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Ancak, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.

Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.

İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla.

4857 sayılı İş Kanunu madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden  çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Şahin TÜRK* E-Yaklaşım / Temmuz 2018 / Sayı: 307

Yargıtay 7.HD, 28.10.2015 tarih ve  2014/20382 E, 2015/20956 K, sayılı kararı. (www.legalbank.com) 

Yargıtay 22.HD, 06.12.2017 tarih ve  2015/22826 E, 2017/27908 K, sayılı kararı. (www.legalbank.com) 

Yargıtay 9.HD, 22.10.2009 tarih ve  2009/35187 E, 2009/28289 K, sayılı kararı. (www.legalbank.com) 

Yargıtay 9.HD, 03.12.2010 tarih ve  2010/27803 E, 2010/35897 K, sayılı kararı. (www.legalbank.com) 

Yargıtay 9. HD, 09.03.2016 tarih ve  2014/30441 E, 2016/5377 K, sayılı kararı. (www.legalbank.com)