RAPORLU İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FEHEDİLMESİNDE USUL

A- RAPORLU İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN MEVZUATA UYGUN OLARAK FESHEDİLMESİ

İşçiler hastalandıklarında sağlık raporu alıyorlar. İşçinin işten çıkarılabilmesi işyerindeki çalışma süresi ve sağlık raporundaki süre ile ilgilidir(2). Hasta işçinin işten çıkarılabilmesi için işçinin ihbar süresine altı hafta eklenir (Burada altı hafta + ihbar süresi formülü uygulanır). Bu süre dolduktan sonra işveren isterse işçiyi işten çıkarabilir. Bir işyerinde bir yıl çalışan işçinin hastalık sebebiyle işten çıkarılabilmesi için 10 haftalık bir sürenin geçmesi gerekir. 10 haftalık sürenin 4 haftalık kısmı bir yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresidir. İşçilerin ihbar süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi hükmü gereğince kıdem sürelerine göre belirleniyor.

Yargıtay Kararları da bu yöndedir. Yargıtay vermiş olduğu bir Karar’da “işçinin raporlu ve istirahatli geçirdiği süre normal ihbar süresini aştığında işverenin ihbarsız fesih hakkı doğar şeklindedir.”(3) Raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshedilme durumlarını örneklerle açıklayalım.

Örnek-1: Ahmet Bey, bir yıldır çalıştığı işyerinden ameliyat olması sonucu 80 günlük sağlık raporu almıştır. İşveren Ahmet Beyi ne zaman işten çıkaracaktır?

Ahmet Beyin 10 haftalık süresi 70 gün sonra dolmaktadır. İşveren isterse Ahmet Bey’i 70. günden sonra işten çıkarabilir. Ahmet Bey, 70. gün dolmadan işten çıkarılırsa işveren bekleme süresine uymadığı için ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Hastalığından dolayı Ahmet Bey, 70 gün dolduktan sonra veya dolmadan işten çıkarılırsa her durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Ahmet Beyin raporluluk süresinin 70 günü kıdem tazminatına esas süreye ilave edilir(4).

Örnek-2: İşçi Mehmet Bey, işyerinde 5 yıldan beri çalışıyorsa iş sözleşmesi en az 14 haftadan sonra işveren tarafından feshedilebilir. Mehmet Bey, 100 günlük sağlık raporu almışsa iş sözleşmesi 98 günden sonra işveren tarafından feshedilebilir.

Sağlık raporu alan işçinin mutlaka işten çıkarılması gerekmez. İşveren isterse işten çıkarmayabilir.

İşçi bir yıl içerisinde kesintili raporlar alırsa bu rapor sürelerinin toplamı iş sözleşmesinin feshedilmesinde dikkate alınıp alınmayacağı konusu mevzuatta belirlenmemiştir. Bu gibi durumlarda bize göre kesintilide olsa uzun süreli raporların dikkate alınması daha uygun olacaktır(5).

B- RAPORLU İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN MEVZUATA AYKIRI FESHEDİLMESİ

İşverenler bazen hasta olan çalışanlarının iyileşme sürecini beklemeden onları işten çıkarabiliyor. İşçinin yaptığı görevin önemi yüksekse bu tür işten çıkarmalar daha da çok olabiliyor. Raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi için beklenilmesi gereken süre olan 6 hafta + ihbar süresi dolmadan önce işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirse bu fesih usulsüz bir fesih sayılır. Usulsüz fesih yapıldığı takdirde işveren işçiye ihbar tazminatı ile birlikte kıdem tazminatı öder. İşçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açabilir. Raporlulukta bekleme süresi beklenilmeden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi işçinin bir yıllık çalışmasını doldurmayı engellemeye yönelik ise işverenin kötü niyetli olduğu söylenebilir. Bu durumda işverenin işçiye kötü niyet tazminatı ödemesi gerekebilir(6).

III- İŞİNİ YAPAMAYACAĞINA DAİR SAĞLIK RAPORU ALAN İŞÇİNİN DURUMU

İşçi, çalıştığı işi yapamayacağına ilişkin sağlık raporu alabilir. Bu durumda işverenin yapması gereken iki seçenek var. Bunlardan biri işçiye yapabileceği başka bir işi teklif edebilir. İşçi bu teklifi kabul etmezse işveren ikinci seçenek olarak işçiye kıdem tazminatını ödeyerek işçinin iş sözleşmesini sağlık nedeniyle fesh edebilir.

Örnek: İşyerinde tezgahtar olarak çalışan Mehmet Beyin almış olduğu sağlık kurulu raporunda ayakta çalışamayacağı belirtilmiştir. Bu durumda işveren kasiyerlik vb görevleri yapmasını Mehmet Beye önerir. Mehmet Bey kabul ederse çalışmaya devam eder. Kabul etmezse kıdem tazminatı ödenerek sözleşmesi fesh edilir. Arif TEMİR* Yaklaşım / Mayıs 2018 / Sayı: 305