EYT, sosyal güvenlik sisteminin son on yılına damga vurmuş bir fenomen. Son on yılda bu düzeyde bir hak kazanımını hiçbir sivil toplum örgütü elde edememişti. EYT’liler iktidarı bu sorunu çözmeye neredeyse mecbur bıraktılar. Seçim sürecine girilmiş olmasının da önemli bir katkısı elbette söz konusu.
Ancak EYT’liler ilk kez seçim sürecinde olan bir iktidardan talepte bulunmuş değiller. Dolayısıyla sivil toplum örgütlenmesinin önemli bir kazanım elde ettiği mutlaka vurgulanmalı. Diğer yandan EYT’lilerin sorunlarının çözümünde talep ettikleri ve iktidarın da ortaya koyduğu yegâne çözüm aylık bağlatılması olarak somutlaştı.
Halbuki EYT’lilerin yaşadığı sorunların çözümü için aylık bağlatma koşullarının esnetilmesi dışında sosyal güvenlik sisteminin mali ve aktüeryal dengesini gözeten ve bu kişilerin işgücü piyasasında tutularak sosyal hayatın bir parçayı olmayı sürdürmelerine yönelik geniş perspektifli bir çözüm ortaya konulabilirdi.
Yaş şartı sorunu çözdü ama yeni sorunları da topladı
Tek çare olarak ortaya konan aylık bağlatma koşullarından yaş şartının kaldırılması, sorunu çözmekle birlikte yeni sorunlar toplayan bir yöntem olmuştur. Bu çözüm; hem sosyal güvenlik sistemine kalıcı etkileri olacak hem de EYT’liler için yeni meydan okumalar ve riskler ortaya çıkartacak. Bu risklerin ilki; hali hazırda bir işte çalışmakta olan EYT’li işçiler için Kanun hayata geçtikten sonra aylık bağlatmak için işyerinden ayrılma gerekliliği olarak ortaya çıkıyor.
AYM emekli aylığı bağlamak için ayrılmanın şart olmadığı görüşünde
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) EYT’li işçilerin aylık bağlatma talebinde bulunabilmeleri için işyerlerinden ayrılmalarını şart koşuyor. Anayasa Mahkemesinin 03.03.2021 tarihli kararı, SGK’nın aylık bağlatmak için sigortalının işten ayrılmasını gerekli kılan düzenlemesini iptal etmişti.
Anayasa Mahkemesinin kararının özü; aylık bağlatmak için işten ayrılma koşulunun, orantılı olmadığı yönündeydi. Yani kişinin aktif sigortalı statüsünden pasif sigortalı statüsüne geçişine dair bilgilendirilmenin ve sisteme bu bilginin işlenmesi gerektiğini kabul eden Mahkeme, bunun için işten ayrılma koşulunu orantılı bulmamıştı.
Kişiye aylık bağlanabilmesi için işten ayrılmak dışında daha hafif bir şartın söz konusu olabileceğini değerlendiren Mahkeme, bu nedenlerle düzenlemenin Anayasaya aykırı olduğunu hüküm altına almıştı. SGK bu karar sonrası Anayasa Mahkemesinin iptal ettiği maddenin 506 sayılı Kanunun yani hali hazırda uygulanmayan bir Kanunun maddesi olduğunu gerekçe göstererek uygulamada bir değişikliğe gitmemişti.
Emekli aylığı bağlatabilmek için işten ayrılma şartı bugün yani 5510 sayılı Kanun döneminde de devam ettiği için, ileride bu konuda gerçekleşecek bir itiraz sonrasında Anayasa Mahkemesinden aynı yönlü bir kararın çıkma ihtimali çok yüksektir. Bu nedenle de EYT’li işçilerin işyerinden ayrılmadan aylık bağlatmasına yönelik taleplerini SGK’ya iletmeleri ve SGK’nın ret cevabı sonrası bu süreç işlemeye başlayabilir.
Emekli aylığı için işten ayrılma şartı EYT’lileri riskli sürece sokuyor
Diğer taraftan hali hazırda SGK’nın aylık bağlatmak için işyerinden ayrılma şartını sürdürmesi, EYT’lileri kıdem tazminatı ve aynı işyerinde çalışmaya devam etme halinde kıdeme esas çalışma süresi ve kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret konularında riskli bir sürece sokuyor.
SGK Anayasa Mahkemesinin kararı sonrası aylık bağlatmak için kişinin SGK’ya başvuru yapması, SGK’nın da işvereni bilgilendirmesi ve işverenin gerekli değişiklikleri yapması yönünde bir değişikliğe gitseydi bugün hali hazırda bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin işten ayrılmadan emekli aylığı bağlatmaları mümkün olacaktı.
Bu şekilde bir değişikliğe gidilseydi EYT’li işçilerden aynı işyerinde devam etmek isteyenler emekli aylığını bağlatabilecek aynı koşullarda çalışmaya devam edebilecek ancak kıdem tazminatı talep edemeyeceklerdi. Hukuki değil ama işveren aynı işyerinde devam için kıdem istememe şartı getirebilir
SGK’nın değişiklik yapmaması nedeniyle EYT’liler aylık bağlatmak için istifa etmek durumundalar. İstifa sonrası aylık bağlatıp işverenden kıdem tazminatı talep edebilecekler. Ancak aynı işyerinde çalışmaya devam etmek istediklerinde işverenin inisiyatifine kalacaklar.
İşveren EYT’li işçiyi işe devam ettirmemeyi tercih edebileceği gibi, çalışma koşullarını değiştirmeyi hatta ücreti düşürmeyi bile teklif edebilir. Diğer yandan hukuka uygun olmasa da işveren EYT’li işçiye işe devam etmek için kıdem tazminatı talep etmeme şartı bile getirebilir.
İşverenin inisiyatifinde olmakla birlikte, aylık bağlatmak için işçinin iş sözleşmesini feshetmesinin akabinde tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam etmesine hukuken bir engel bulunmuyor.
Yargıtay da bugüne kadar verdiği kararlarda işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettikten kısa bir süre sonra aynı veya başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının mümkün olduğunu, bu durumun kıdem tazminatı alınmasına engel oluşturmayacağını açıkça ifade etti.
Yargıtay’ın verdiği kararlar da Anayasa Mahkemesi’nin işçinin aylık bağlatmak için işten ayrılma şartını Anayasa’ya aykırı bulan kararı ile aynı temele dayanmakta, anayasal çalışma hakkını korumayı amaçlamakta.
Fakat iş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiğinden, tekrar işe başlatma ancak işverenin onayı ve şartları ile mümkün oluyor. Bu onayın verilmemesi veya işverenin sunduğu yeni şartların kabul edilmemesi halinde işe geri dönmek söz konusu olmuyor.
Tekrar aynı yerde başlayanın kıdem tazminatı sorunu
İşçinin tekrar başlatıldığı durumda da birçok soru gündeme gelebiliyor. Bunlardan en sık sorulanı, işçinin ikinci dönem sonunda kıdem tazminatı alıp alamayacağı. İşçinin, işe başlatıldıktan sonra kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde tekrar kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Fakat bu neden, emeklilik olamayacak ancak kıdem tazminatına hak kazandıran diğer fesih nedenleri varsa kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.
Yargıtay bugüne kadar verdiği kararlarda aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceği hükmünden hareketle önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse, ilgili dönemi dikkate almamaktadır. Bu nedenle emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden, kıdem tazminatını alan işçinin tekrar işe başlaması ve bu dönemin de kıdem tazminatına hak kazandıracak bir nedenle sona ermesi halinde sadece son dönemin kıdem süresi dikkate alınacaktır.
Geçmişte şeklen fesih uygulayan işveren ikinci kez kıdem ödedi
Yargıtay’ın kıdem tazminatı ödendiği halde önceki dönemi dikkate aldığı tek durum, işverenin şeklen bir fesih uygulayıp, kıdem tazminatı ödemesi ve işçiyi aralıksız çalıştırmaya devam ettirmesidir. Yargıtay bu durumda tüm süre üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması, önceki ödenen bedellerin yasal faiz ile birlikte bu tazminattan düşürülmesi gerektiğini belirtmektedir.
Bu kararın sonuçlarından kaçınmak isteyen, önceki dönemin kıdeminin sıfırlanmasını amaçlayan kimi işverenlerse, uyguladıkları fesihlerle tekrar işe başlatma arasına makul bir süre koymayı tercih etmektedir. Aynı durumun EYT kapsamında işten ayrılanlar için de söz konusu olup olmadığı tartışılmaktadır. EYT nedeniyle işten ayrılmada, Yargıtay’ın yaptırıma bağladığı durumun aksine işçinin iş sözleşmesini feshetmesi söz konusu olup, işveren fesih uygulamamaktadır.
EYT gerçek bir fesih sebebi
Ayrıca işverenlerin görünürdeki fesihlerinden farklı olarak EYT’li işçiye emeklilikte uygulanan fesih, kıdem tazminatı hakkı doğuran gerçek bir fesihtir. Bu nedenle Yargıtay’ın yerleşik hale gelmiş aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceği hükmünden hareketle verdiği kararları sürdürmesi halinde, EYT nedeniyle ayrılan ve kıdem tazminatı ödenen işçinin, derhal işe başlatılması halinde de önceki dönemin sıfırlanacağını kabul edeceği düşünülmektedir.
Tazminat almadan tekrar işe başlayanların tazminatı ne olacak?
Eğer işçi kıdem tazminatı ödenmeme şartı ile tekrar işe başlatılmış ve ikinci dönemin sona erme nedeni de kıdem tazminatına hak kazandıracak bir durumsa, ilk dönem de dahil bütün kıdem süresi dikkate alınarak, ikinci dönemin sonundaki ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İşçi kıdem tazminatı ödenmeme şartı ile tekrar işe başlatılmış ve ikinci dönemi sona erdiren durum kıdem tazminatına hak kazandırmayacak bir durumsa, EYT nedeniyle işten ayrılma tarihindeki kıdem tazminatının, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden hesaplanacak faizi ile birlikte ödenmesi gerekecektir.
https://www.ekonomim.com/ekonomi/eytde-cevaplanmayan-sorular-haberi-679233
