İşveren işçinin çeşitli zamanlarda sağlık sorunu bulunmadığı halde özel işlerini halledebilmek için işyerinden hastalığı nedeniyle hastaneye doktora gitmek için sağlık sorunlarını sebep göstererek izin almakta olup işi ve çalışma düzenini aksattığını belirtmekte,
İşçiler ise; işyerinde çalıştığı zaman sağlık sorunları nedeniyle doktora gitmek istedikleri zaman işverenin izin vermediği veya hastaneye doktora gitmek için işyerinden ayrıldıktan sonra daha sonra işyerine döndüğünde iş akdinin feshedildiğini belirtmekte olup İşçi ve İşverenlerin bu nedenle çalışma hayatında karşı karşıya geldiği bu durum en önemli sorunların başında gelmektedir.
İşçinin izin hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlemiştir. İş Kanunu veya ilgili yönetmeliklerde işverenin doktora, hastaneye gidecek işçiye izin vermesi gerektiğine dair herhangi bir düzenlemeye veya hükme yer verilmemiştir. Ancak İş Kanunu’nda bu konuda bir düzenlemenin olmaması, işverene böyle bir zorunluluk getirilmemiş olması işverenin doktora gidecek işçiye izin vermeyebileceği, izin vermek zorunda olmadığı anlamına gelmeyecektir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun “Sağlık gözetimi” başlıklı 15 inci maddesinde İşçinin Sağlığını Korumak ve Gözetmek İşverenin Kanuni yükümlülüğü belirtilmektedir.
Sağlık gözetimi
MADDE 15 – (1) İşveren;
a) Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.
b) Aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır:
1) İşe girişlerinde.
2) İş değişikliğinde
3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde.
4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla.
(2) Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.
(3) (Değişik birinci cümle: 10/9/2014-6552/17 md.) Bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.
(4) Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz.
(5) Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur.
Ayrıca aynı Kanunun 6. Maddesinde
İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri
MADDE 6 – (1) Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren;
a) Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/16 md.) Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler.
b) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar.
c) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar.
Ç) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir.
2 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 16’ncı maddesiyle, bu bentte yer alan “işyeri hekimi ve” ibaresinden sonra gelmek üzere “on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde” ibaresi eklenmiştir.
3 18/6/2017 tarihli ve 7033 sayılı Kanunun 85 inci maddesiyle, bu bentte yer alan “10’dan az” ibaresi “50’den az” şeklinde değiştirilmiştir.
d) Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir.
(2) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamındaki kamu kurum ve kuruluşları; iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini, Sağlık Bakanlığına ait döner sermayeli kuruluşlardan doğrudan alabileceği gibi 4734 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde de alabilir.
(3) Tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde, diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir.
(4) (Ek: 10/9/2014-6552/16 md.) Birinci fıkranın (a) bendine göre yapılacak görevlendirme süresinin belirlenmesinde 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, çalışan sayısının toplamına dâhil edilmez
6331 sayılı Kanun uyarınca istisna dışındaki işyerlerinde çalıştırılacak veya görevlendirilecek işyeri hekimi tarafından çalışanların takip ve kontrolden geçirilmesini sağlamak işverenin görevidir.
İŞYERİ HEKİMİ VE DİĞER SAĞLIK PERSONELİNİN GÖREV, YETKİ, SORUMLULUK VE EĞİTİMLERİ HAKKINDA YÖNETMELİK
İşyeri hekimlerinin görevleri MADDE 9 – (1) İşyeri hekimi, işyerinde bulunması halinde diğer sağlık personeli ile çalışır.
(2) İşyeri hekimleri, iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri kapsamında aşağıdaki görevleri yapmakla yükümlüdür:
a) Rehberlik; 1) İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri kapsamında çalışanların sağlık gözetimi ve çalışma ortamının gözetimi ile ilgili işverene rehberlik yapmak.
2) İşyerinde yapılan çalışmalar ve yapılacak değişikliklerle ilgili olarak işyerinin tasarımı, kullanılan maddeler de dâhil olmak üzere işin planlanması, organizasyonu ve uygulanması, kişisel koruyucu donanımların seçimi konularının iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına ve genel iş sağlığı kurallarına uygun olarak sürdürülmesini sağlamak için işverene önerilerde bulunmak.
3) İşyerinde çalışanların sağlığının geliştirilmesi amacıyla gerekli aktiviteler konusunda işverene tavsiyelerde bulunmak.
4) İş sağlığı ve güvenliği alanında yapılacak araştırmalara katılmak, ayrıca işin yürütümünde ergonomik ve psikososyal riskler açısından çalışanların fiziksel ve zihinsel kapasitelerini dikkate alarak iş ile çalışanın uyumunun sağlanması ve çalışma ortamındaki stres faktörlerinden korunmaları için araştırmalar yapmak ve bu araştırma sonuçlarını rehberlik faaliyetlerinde dikkate almak
5) Kantin, yemekhane, yatakhane, kreş ve emzirme odaları ile soyunma odaları, duş ve tuvaletler dahil olmak üzere işyeri bina ve eklentilerinin genel hijyen şartlarını sürekli izleyip denetleyerek, çalışanlara yürütülen işin gerektirdiği beslenme ihtiyacının ve uygun içme suyunun sağlanması konularında tavsiyelerde bulunmak.
6) İşyerinde meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarının nedenlerinin araştırılması ve tekrarlanmaması için alınacak önlemler konusunda çalışmalar yaparak işverene önerilerde bulunmak.
7) İşyerinde meydana gelen ancak ölüm ya da yaralanmaya neden olmadığı halde çalışana, ekipmana veya işyerine zarar verme potansiyeli olan olayların nedenlerinin araştırılması konusunda çalışma yapmak ve işverene önerilerde bulunmak.
8) İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirleri işverene yazılı olarak bildirmek. b) Risk değerlendirmesi;
1) İş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapılmasıyla ilgili çalışmalara ve uygulanmasına katılmak, risk değerlendirmesi sonucunda alınması gereken sağlık ve güvenlik önlemleri konusunda işverene önerilerde bulunmak ve takibini yapmak.
2) Gebe veya emziren kadınlar, 18 yaşından küçükler, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı olanlar, kronik hastalığı olanlar, yaşlılar, malul ve engelliler, alkol, ilaç ve uyuşturucu bağımlılığı olanlar, birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar gibi özel politika gerektiren grupları yakın takip ve koruma altına almak, bilgilendirmek ve yapılacak risk değerlendirmesinde özel olarak dikkate almak.
c) Sağlık gözetimi; 1) Sağlık gözetimi kapsamında yapılacak işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler ile ilgili olarak çalışanları bilgilendirmek ve onların rızasını almak.
2) Gece postaları da dâhil olmak üzere çalışanların sağlık gözetimini yapmak.
3) (Değişik:RG-18/12/2014-29209) Çalışanın kişisel özellikleri, işyerinin tehlike sınıfı ve işin niteliği öncelikli olarak göz önünde bulundurularak uluslararası standartlar ile işyerinde yapılan risk değerlendirmesi sonuçları doğrultusunda; az tehlikeli sınıftaki işlerde en geç beş yılda bir, tehlikeli sınıftaki işlerde en geç üç yılda bir, çok tehlikeli sınıftaki işlerde en geç yılda bir, özel politika gerektiren grupta yer alanlardan çocuk, genç ve gebe çalışanlar için en geç altı ayda bir defa olmak üzere periyodik muayene tekrarlanır. Ancak işyeri hekiminin gerek görmesi halinde bu süreler kısaltılır.
4) Çalışanların yapacakları işe uygun olduklarını belirten işe giriş ve periyodik sağlık muayenesi ile gerekli tetkiklerin sonuçlarını EK-2’de verilen örneğe uygun olarak düzenlemek ve işyerinde muhafaza etmek.
5) Özel politika gerektiren gruplar, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı alanlar, kronik hastalığı, madde bağımlılığı, birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar gibi çalışanların, uygun işe yerleştirilmeleri için gerekli sağlık muayenelerini yaparak rapor düzenlemek, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı almış çalışanın olması durumunda kişinin çalıştığı ortamdaki diğer çalışanların sağlık muayenelerini tekrarlamak.
6) Sağlık sorunları nedeniyle işe devamsızlık durumları ile işyerinde olabilecek sağlık tehlikeleri arasında bir ilişkinin olup olmadığını tespit etmek, gerektiğinde çalışma ortamı ile ilgili ölçümler yapılmasını planlayarak işverenin onayına sunmak ve alınan sonuçların çalışanların sağlığı yönünden değerlendirmesini yapmak.
7) Çalışanların sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri halinde işe dönüş muayenesi yaparak eski görevinde çalışması sakıncalı bulunanlara mevcut sağlık durumlarına uygun bir görev verilmesini tavsiye ederek işverenin onayına sunmak.
8) Bulaşıcı hastalıkların kontrolü için yayılmayı önleme ve bağışıklama çalışmalarının yansıra gerekli hijyen eğitimlerini vermek, gerekli muayene ve tetkiklerinin yapılmasını sağlamak.
9) İşyerindeki sağlık gözetimi ile ilgili çalışmaları kaydetmek, iş güvenliği uzmanı ile işbirliği yaparak iş kazaları ve meslek hastalıkları ile ilgili değerlendirme yapmak, tehlikeli olayın tekrarlanmaması için inceleme ve araştırma yaparak gerekli önleyici faaliyet planlarını hazırlamak ve bu konuları da içerecek şekilde yıllık çalışma planını hazırlayarak işverenin onayına sunmak, uygulamaların takibini yapmak ve EK-3’te belirtilen örneğine uygun yıllık değerlendirme raporunu hazırlamak.
10) (Ek: RG-18/12/2014-29209) Bir başka işverenden iş görmek için işyerine geçici olarak gönderilen çalışanlar ile alt işveren çalışanlarının yapacakları işe uygun olduğunu gösteren sağlık raporlarının süresinin dolup dolmadığını kontrol etmek.
ç) Eğitim, bilgilendirme ve kayıt; 1) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin ilgili mevzuata uygun olarak planlanması konusunda çalışma yaparak işverenin onayına sunmak ve uygulamalarını yapmak veya kontrol etmek.
2) İşyerinde ilkyardım ve acil müdahale hizmetlerinin organizasyonu ve personelin eğitiminin sağlanması çalışmalarını ilgili mevzuat doğrultusunda yürütmek.
3) Yöneticilere, bulunması halinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu üyelerine ve çalışanlara genel sağlık, iş sağlığı ve güvenliği, hijyen, bağımlılık yapan maddelerin kullanımının zararları, kişisel koruyucu donanımlar ve toplu korunma yöntemleri konularında eğitim vermek, eğitimin sürekliliğini sağlamak.
4) Çalışanları işyerindeki riskler, sağlık gözetimi, yapılan işe giriş ve periyodik muayeneler konusunda bilgilendirmek.
5) İş sağlığı ve güvenliği çalışmaları ve sağlık gözetimi sonuçlarının kaydedildiği yıllık değerlendirme raporunu iş güvenliği uzmanı ile iş birliği halinde EK-3’teki örneğine uygun olarak hazırlamak.
6) (Ek: RG-18/12/2014-29209) Bakanlıkça belirlenecek iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren konularla ilgili bilgileri İSG KATİP sistemi üzerinden Genel Müdürlüğe bildirmek.
d) İlgili birimlerle iş birliği; 1) Sağlık gözetimi sonuçlarına göre, iş güvenliği uzmanı ile iş birliği içinde çalışma ortamının gözetimi kapsamında gerekli ölçümlerin yapılmasını önermek, ölçüm sonuçlarını değerlendirmek.
2) Bulunması halinde üyesi olduğu iş sağlığı ve güvenliği kuruluyla iş birliği içinde çalışmak. 3) İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği konularında bilgi ve eğitim sağlanması için ilgili taraflarla iş birliği yapmak.
4) İş kazaları ve meslek hastalıklarının analizi, iş uygulamalarının iyileştirilmesine yönelik programlar ile yeni teknoloji ve donanımın sağlık açısından değerlendirilmesi ve test edilmesi gibi mevcut uygulamaların iyileştirilmesine yönelik programların geliştirilmesi çalışmalarına katılmak.
5) Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Yönetmeliğine göre meslek hastalığı ile ilgili sağlık kurulu raporlarını düzenlemeye yetkili hastaneler ile iş birliği içinde çalışmak, iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına yakalanan çalışanların rehabilitasyonu konusunda ilgili birimlerle iş birliği yapmak.
6) İş sağlığı ve güvenliği alanında yapılacak araştırmalara katılmak.
7) Gerekli yerlerde kullanılmak amacıyla iş sağlığı ve güvenliği talimatları ile çalışma izin prosedürlerinin hazırlanmasında iş güvenliği uzmanına katkı vermek.
8) Bir sonraki yılda gerçekleştirilecek iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili faaliyetlerin yer aldığı yıllık çalışma planını iş güvenliği uzmanıyla birlikte hazırlamak.
9) İşyerinde görevli çalışan temsilcisi ve destek elemanlarının çalışmalarına destek sağlamak ve bu kişilerle iş birliği yapmak olarak;
İşyeri hekiminin sağlık gözetim hakkı belirlenmiştir.
İŞVEREN DOKTORA GİTMEDEN ÖNCE İŞYERİ HEKİMİNE BAŞVURMA ŞARTI GETİREBİLİR Mİ?
Çalışan sayısına bakılmaksızın tehlikeli ve çok tehlikeli sınıftaki işyerlerinde, ayrıca 50 veya daha fazla çalışanı olan az tehlikeli sınıftaki işyerlerinde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince işveren işyeri hekimi görevlendirmek zorundadır.
İşverenin bu yükümlülüğe uymadığının tespiti halinde aynı Kanun gereğince idari para cezası uygulanmaktadır. ^
İŞYERİ HEKİMİ BULUNAN İŞYERLERİNDE İŞVEREN DOKTORA GİDECEK İŞÇİSİNİN ÖNCE İŞYERİ HEKİMİNE BAŞVURMASI KONUSUNDA ZORUNLULUK GETİREBİLİR Mİ?
Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu’nun, muayene ve sevk işlemlerinde önce işyeri hekimine başvurma zorunluluğu getiren, Türkiye T....... K.…. Kurumu Genel Müdürlüğünün çıkardığı genelgenin ilgili bölümünün iptaline karar verdiğini belirtmiştir.
Söz konusu haberde yer alan bilgilere göre; T....... K...... Kurumu Genel Müdürlüğünün “İşyeri Hekimi” konulu Genelgesi’nde yer alan, “Çalışanlar İşyeri Hekimlerinin çalışma saatleri içerisinde, muayene veya sevk için öncelikle İşyeri Hekimine başvuracaklardır.” cümlesinin iptali için ilgili davacının avukatı İdare Mahkemesinde dava açmış, İdare Mahkemesinin davayı reddetmesi üzerine avukat Danıştay’a başvurmuş, Danıştay On beşinci Dairesinin 28/11/2017 tarih ve E:2016/5669, K:2017/6984 sayılı kararıyla; "Temel hak ve hürriyetlerden olan sağlık hakkının Anayasa'nın 13. maddesi uyarınca özüne dokunulmaksızın yalnızca Anayasa'nın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabileceği, 5510 sayılı Genel Sağlık ve Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 70. maddesi ve buna bağlı olarak yayımlanan Sağlık Uygulama Tebliği'nde sevk zincirine ilişkin kuralların belirlendiği, 5510 sayılı Kanun ile 6331 sayılı Kanun'un 3., 6. ve 15. maddelerinden çalışanların muayene veya sevk için öncelikle işyeri hekimine başvurmaları gerektiği şartının getirilebileceğine ilişkin bir anlam çıkarmanın mümkün olmadığı; Bu nedenle de, temel hak ve özgürlüklerden biri olan ve Anayasa'nın 17. ve 56. maddeleriyle güvence altına alınan sağlıklı yaşama hakkına Genelge’mle getirilen sınırlama niteliğindeki dava konusu düzenlemede hukuka uyarlık bulunmadığı" gerekçesiyle karar bozulmuştur. İdare Mahkemesinin kararını bozmuş, İdare Mahkemesi kararında direnmiş, Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu İdare Mahkemesinin ısrar kararını onaylamış, bunuz üzerine sendika avukatı karar düzeltme yoluna başvurmuş ve karar düzeltme aşamasında yerel mahkemenin ısrar kararı bozulmuştur.
Danıştay İdari dava Daireleri Kurulu söz konusu kararına gerekçe olarak; “Anayasanın yukarıda aktarılan hükümleri ile teminat altına alınan sağlık hakkı, Anayasa’nın 13. maddesinde öngörülen sınırlandırma rejimi doğrultusunda, ancak Anayasa’nın ilgili maddelerinde işaret edilen sebeplerle ve kanunla sınırlandırılabilir. Sağlık hizmet sunucuları arasındaki sevk zincirini düzenleyen Sağlık Uygulama Tebliği ile bu Tebliğ’in dayanağını teşkil eden 5510 sayılı Kanun’un yukarıda aktarılan maddelerinde, dava konusu düzenlemede yer alan sınırlandırmaya dayanak teşkil eden bir hüküm bulunmamaktadır. Benzer şekilde, 6331 sayılı Kanun’da da, çalışanların muayene ve sevk işlemleri için öncelikle işyeri hekimlerine başvuru yapmalarını zorunlu kılan herhangi bir hükme yer verilmemiştir.
Bu itibarla, Anayasa’nın temel hak kategorisinde kabul ettiği sağlık hakkına yönelik olarak, herhangi bir yasal dayanak bulunmaksızın, Anayasa’nın 13. maddesinde öngörülen rejime aykırı bir biçimde dava konusu Genelge ile getirilen sınırlama mahiyetindeki hükümde ve bu hükme karşı acılan davayı reddeden ısrar kararında hukuki isabet görülmemiştir.” açıklamalarına yer vermiştir. (Esas No: 2020/2502, Karar No: 2020/2789, Karar Tarihi: 30/11/2020)
DANIŞTAY’IN KARARI İŞVERENLERİ BAĞLAR MI?
Mahkeme kararları sadece o dava için geçerlidir, o davanın taraflarını bağlar. Sadece Yargıtay, Danıştay gibi yüksek mahkemelerin içtihadı birleştirme kararları herkes için bağlayıcıdır. Dolayısıyla Danıştay’ın söz konusu kararı normalde işverenler / işyerleri için bağlayıcı değildir, işverenler / işyerleri bu karara uymak zorunda değildir.
Ancak Danıştay kararının gerekçesinde belirtilen ve yukarıda yer alan Anayasa ve kanun hükümleri tüm işverenler / işyerleri için bağlayıcıdır. Dolayısıyla işverenlerin doktora gidecek işçisi için önce işyeri hekimine başvuru zorunluluğu getirmesi Anayasa ve söz konusu kanun hükümlerine uygun olmayacak, dayanaksız ve hukuksuz olacaktır.
BU KONUDA YASAL ZORUNLULUK GELİRSE VEYA SGK ZORUNLULUK GETİRİRSE O ZAMAN DURUM DEĞİŞİR
Danıştay kararının gerekçesinde de belirtildiği üzere; gerek 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda, gerekse 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda, işyerinden doktora gidecek çalışanlar için önce işyeri hekimine başvurma, gerekmesi halinde sevk alıp dışarı doktora / hastaneye gitme zorunluluğuna yer verilmemiştir. Eğer bu konuda zorunluluk getiren bir yasal düzenleme yapılırsa ve SGK konuya ilişkin olarak Sağlık Uygulama Tebliğinde zorunluluk getirici bir düzenlemeye yer verirse, o zaman işverenler / işyerleri doktora gidecek çalışanın önce işyeri hekimine başvurması zorunluluğu getirse de getirmese de fark etmez, bu durumda önce işyeri hekimine başvurulması, onun sevk etmesi halinde hastaneye veya başka doktora gidilmesi gerekir. Aksi halde SGK zaten tedavi giderlerini karşılamaz.
İŞVEREN HASTANEYE GİDECEK İŞÇİYE İZİN VERMEK ZORUNDA MI?
Yukarıda belirttiğimiz üzere İşçinin izin hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlemiştir. İş Kanunu veya ilgili yönetmeliklerde işverenin doktora, hastaneye gidecek işçiye izin vermesi gerektiğine dair herhangi bir düzenlemeye veya hükme yer verilmemiştir.
Bu konuda birçok Yargıtay içtihatları yol gösterici olmakta ve dikkate alınmaktadır.
Doktora gitmek isteyen işçiye işverenin izin vermek zorunda olup olmadığı bu nedenle iş akdi feshedilmiş işçilerin açtıkları davaların Yargıtay’ın verdiği kararlarda yer almakta olup bu kararlardan bazılarına kısa özet olarak aşağıda yer verilmiştir.
Konu ile ilgili Yargıtay kararlarına baktığımızda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;
24.12.2008 tarihinde işbaşı yaptığı sırada nükseden ağrılarına dayanamadığından hastaneye gitmek için talep ettiği vizite kağıdının imalat müdürü tarafından verilmediğini, ağrılar sebebiyle çalışamayacak hale geldiğinden tedavi için gerekli işlemleri başlatmak için işyerinden ayrıldığını, bir gün sonra yani 25.12.2008 tarihinde tekrar işyerine gidip vizite kağıdı almak istediğini ancak işyerinin kapısından dahi alınmadığını, bunun üzerine aynı gün Çorlu Devlet Hastanesi’ne gittiğini ve tahliller yaptırdığını ve bu tahlil sonuçlarına göre 29.12.2008 tarihinde hastaneye yatarak ameliyat olduğunu, daha sonraki süreçte ise işyerine başlama taleplerinin olumsuz karşılandığını iddia etmiştir
Bu bağlamda, davacının tanıkları fesih konusundaki iddiayı teyid eder mahiyette beyanlarda bulunmuş, dosya kapsamına göre davalı tanıklarından H.. K..’un davacının 2008 Aralık ayından sonra uzunca bir süre gelmediğine ilişkin beyanı da bu iddiayı doğrular niteliktedir. Belirtilen sebeplerle davacının iddiası dosyaya sunduğu sağlık raporları ve tanık anlatımlarıyla birlikte ele alındığında, davacının iş akdinin işverence 25.12.2008 tarihinde eylemli olarak feshedildiği anlaşılmakla davalının fesih tarihinden sonraki tutanaklarına değer atfedilmeyeceğinin kabulü gerekir. Netice itibariyle, Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2012/7574 Karar No: 2014/12264
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Kararında;
Davacı tanığı ... davacının belinden rahatsız olduğu için Müdür ...'den izin istediğini, Müdür ... izin vermeyince davacının rahatsızlığı sebebiyle hastaneye gittiğini ve daha sonra aynı gün hastaneden aldığı raporu işyerine getirdiğini ancak muhasebeci ...’ın davacıya çıkışının verildiğini söylediğini beyan etmişlerdir. Davacı yanın 07.11.2012 tarihli ihtarnamesinde; davacının rapor bitimi işyerine gittiğinde yanında ...'in olduğu belirtilmiştir. Davacı tanığı olarak dinlenen ... davacının raporu işyerinin sorumlu müdürü ...'a vermek istediğini, kendileri kapıda beklerken ...'ın davacıya "Burayla ilişiğin kesildi. Artık gelmene gerek yok" dediğini beyan etmiştir. Mahkemece davacının rapor bitiminden hemen sonra işyerine gitmesine rağmen işten çıkışının verildiğinden bahisle işyerine alınmadığı, davalı işverenin 10/11/2012 tarihinden 31/12/2012 tarihine kadar devamsızlık tutanağı tutmasına rağmen davacının işyerinden çıkışını 31/12/2012 tarihinde yaptığı, uzun süre mazeretsiz olarak işe devam etmediği düşünülen işçi için tutanak tutulmasına rağmen fesih için uzun süre beklenmesinin hayatın olağan akışına aykırı ve çelişkili hareket olarak kabul edilmesinin gerektiği, davacının uzun süre davalı işyerinde çalışmasına rağmen sebepsiz olarak işten çıktığının düşünülemeyeceği, davalının ise haklı nedenle iş akdini feshettiğini ispat edemediği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Somut olayda mahkemece davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ispatlayamaması nedeniyle davalı işverenin feshi haksız kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmişse de davacı işçinin işverenin müteaddit defalar ihtarname göndermesine rağmen işyerine dönmediği anlaşılmakla iş akdinin işçi tarafından feshedildiğinin kabul edilmesi ve yargılama sonucunda da anlaşıldığı üzere işçilik alacaklarının ödenmediği anlaşılan davacının feshi haklı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulü
YARGITAY 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/19668 Karar No: 2015/14197
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel ... kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır.
İşyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).
İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326
Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacının iş akdinin 24.03.2014 tarihinde haksız olarak işverence feshedildiği iddia edilmiş, davalı ise davacının 21.03.2014 tarihinde izin almadan işyerini terk edip gittiğini ve sonrasında mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak 11.04.2014 tarihinde feshedildiğini savunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının 21.03.2014 tarihinde Cuma günü mesai bitmeden ve amirlerinden izin almadan davalı işyerinden ayrılarak ... İlçe Devlet Hastanesine giderek bilek ağrısı şikayeti nedeniyle tedavi olduğu ve o gün tekrar işyerine dönmediği, işyerinde hafta sonunda ... yapılmadığı, takip eden ilk mesai günü olan 24.03.2014 tarihinde mesaiye geç gelen davacının 21.03.2014 tarihinde de işyerinden habersiz ayrılması nedeniyle işverence azarlanıp iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin 21.03.2014 tarihinde hastaneye gitmek amacıyla işyerinden erken ayrılması ve 24.03.2014 tarihinde işyerine geç gelmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(g) bendi uyarınca devamsızlık niteliğinde olmayıp davacının bu davranışları aynı Yasa’nın 18. maddesi kapsamında geçerli fesih nedenidir. Buna göre, iş akdinin haklı nedene dayanılarak feshedildiği işverence kanıtlanmadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/22859 Karar No: 2018/19455
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararında;
Somut olayda, davacı sağlık sorunları nedeniyle 23.05.2013 te işe gidemediğini ve iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise devamsızlık gerekçesiyle haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur. Davalı işverence işçiye tebliğ edilen 28.05.2013 tarihli ihtarname ile, 24/25/27/28/05/2013 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediği, mazeretini belgelemesi aksi halde iş akdinin haklı nedenle feshedileceğinin bildirildiği görülmüştür. Davacı tanığı beyanında, Mayıs 2013 tarihlerinde davacının önceden var olan şiddetli öksürük durumu ile ilgili olarak müdüründen doktora gitmek üzere 3-4 gün izin aldığını, kendisi izindeyken müdürün değiştiğini, yeni müdürün galiba bu izni onaylamadığı ve davacıya hitaben işe gelmediğinden bahisle noterlik ihtarnamesi gönderdiğini, davacı ile görüştüğünde bir taraftan izin verilip arkasından kendisine bu noterlik ihtarnamesinin gönderilmesini işverene yakıştıramadığını dolayısıyla işe gitmeyeceğini belirttiğini, ondan sonra kendisini işyerinde görmediğini, iş ile bağlantısının bu şekilde kesildiğini beyan etmiştir. Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmiş ise de feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yapılan araştırma hüküm kurmaya yeterli değildir. Şöyle ki, davacı tanığı davacının bu dönemde doktora gitmek için izin aldığını beyan etmiştir. Yapılacak iş, davacının bu tarihlerde doktora gidip gitmediği araştırılarak, gitmediğinin anlaşılması halinde dosya kapsamına göre işçinin devamsızlığı sabit olduğundan işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi reddedilmelidir
YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2018/12872 Karar No: 2018/20337
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;
Somut olayda davacı, davalı iş yerinde petrol istasyonunda çalıştığını, yıkamacı iken iş şartlarını rızası dışında değiştirerek ağırlaştırdıklarını, kendisine birden fazla görev verildiğini, ücretini düşürdüklerini, bu duruma itiraz etmesi üzerine işine gelirse bu şekilde çalışması gerektiğini aksi halde işten ayrılmasını söylemek suretiyle işten ayrılmaya zorlandığını, iş şartlarının ağırlığı nedeniyle hastalandığını ve doktora gitmek istemişse de kendisine izin verilmediğini, fenalaşması üzerine 19.07.2009 tarihinde iş yerine en yakın olan Medikal Park Hastanesine gittiğini ancak davalı tarafından bu durum bahane edilerek bir daha iş yerine gelmemesi söylenip iş akdinin haksız ve tazminatsız şekilde 20.07.2009 tarihinde işveren tarafından feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili ücretleri alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının üç gün üst üste mazeretsiz bir şekilde işe gelmemesi nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, iş yerindeki çalışma saatlerinin kanunda belirtilen sürelerle eşleşmekte olduğunu, fazla mesai durumu doğduğunda ücretlerinin ödendiğini, resmî tatillerde iş yerinde nöbet esası uygulandığını, nöbet sırası gelen kişinin çalışmasının mesai olarak yazıldığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, iş yerinde 3 vardiya sistemine göre çalışıldığı halde davacının fazla çalışmayı ispat edemediği, ayrıca davalı tanıklarının davacının vardiyasının değişmesini kabul etmediğinden dolayı işten çıkarıldığını ve davacı tanıkları ise işverene haber vermeden hastaneye gittiği ve tedavi olduğu ve sonrasında da işverene bilgi vermediğinden bahisle iş akdinin feshedildiğini beyan ettikleri, her iki halde de iş akdi haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı hali, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdendir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Davacının sunduğu 19.07.2009 tarihli laboratuvar sonuçlarından rahatsızlanarak hastaneye gittiği, ertesi gün iş yerine gittiğinde iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.
Davalının dayandığı fesihten sonraki 21, 22 ve 23.07.2009 tarihli devamsızlık tutanakları ve devamsızlık nedeniyle davacı işçiye gönderilen noter ihtarnamesinin hukuki bir değeri bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ispatla yükümlü davalı işveren tarafından bu husus ispatlanamamıştır. Dolayısıyla davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı olmayan sebeple feshi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile bu taleplerin reddine karar verilmesi hatalıdır.
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2011/7441 Karar No: 2013/12368
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararında;
Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği iddia edilmiş, davalı işveren ise davacının iş yerini terk ederek işten kendisinin ayrıldığını savunmuştur. Dosya içeriği ve taraf tanık beyanlarına göre; işyeri hekimi tarafından rahatsızlığı nedeniyle hastaneye sevk edilen davacının ustabaşından hastaneye gitmek için izin istediği, ustabaşının işlerin yoğun olduğunu gerekçe göstererek davacıya izin vermemesi üzerine davacının 26.05.2011 tarihinde işyerini terk ettiği ve bir daha işe gelmediği anlaşılmaktadır. Davacı iş akdini hastaneye gitmesine izin verilmemesi nedeni ile haklı olarak feshetmiştir. Kıdem tazminatına hükmedilmesi yerindedir. Ancak iş akdini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin kabulüne karar verilmesi hatalıdır
YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2015/13798 Karar No: 2018/7712
Sonuç olarak
4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin doktora gitmek isteyen işçiye izin vermesi gerektiğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiş olsa bile, 6331 sayılı Kanunla işçinin işe girişinden başlayarak işin devamı süresince işçinin sağlığını gözetme, periyodik sağlık kontrolünden geçirme, hatta işçilerinin sağlık durumlarını takip ve kontrol için işyerinde hekim çalıştırma veya görevlendirme zorunluluğu getirilen işverenin, doktora gitmek isteyen bir işçiye izin vermek zorunda olmadığı konusunda Yargıtay içtihatları dikkate alınmalıdır.
Yukarıda yer verilen Yargıtay kararlardan de anlaşılacağı üzere Yargıtay bu konuyu işçi lehine değerlendirip, doktora gitmek için izin istediği halde verilmediği için sinirlenip işyeri yetkilisiyle tartışan ve bir daha işe gelmeyen, işveren doktora gitmesi için izin vermediği halde doktora giden, hatta işverenden hiç izin istemeden, işverene bilgi vermeden doktora giden işçinin iş akdi feshini haklı bulmuş, işveren tarafından yapılan feshi ise haksız bulmuştur.
İşveren hastaneye gidecek işçiye izin vermemesinin nedenin başında işçinin sağlık durumlarını bahane ederek bu durumu suistimal edip işin ve çalışma düzeninin aksaması olduğunu düşünmeleridir bu durumda;
Hastaneye doktora gitmek için izin isteyen işçiden daha sonra doktora gittiğini ispat etmesi istenebilir. İspat için işçinin sağlık kuruluşundan almış olduğu bir barkod, doktorun tahlil, tetkik vb. doktorun yazmış olduğu reçete gibi işçinin o gün doktora gittiğine dair bilgi ve belgeler yeterli olacaktır.
09.08.2022
Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
