Haklı Fesih Hakkını Tarafların Altı İşgünü İçinde Kullanmaması Halinde Feshin Haksız Feshe Dönüşeceği (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararı E: 2016/27682)

: Ara 05, 2021; Be the first to comment!

Makaleler

T.C.

YARGITAY

22. Hukuk Dairesi

Esas No. 2016/27682

Karar No. 2020/619

Tarihi: 20/01/2020

» Haklı Fesih Hakkını Tarafların Altı İşgünü İçinde Kullanmaması Halinde Feshin Haksız Feshe Dönüşeceği

» Altı İş Günlük Sürenin Hak Düşürücü Süre Olduğu

» Altı İş Günlük Sürenin İşçi veya İşverenin Olayı Öğrendiği Gün Başlayacağı, Olayı Öğrenme Gününün Sayılmayacağı

» Haklı Fesih Sebebi Devamlı Olması Halinde Hak Düşürücü Sürenin İşlemeyeceği

ÖZET: 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde, fesih sebebinin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı Kanun’da, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez.

DAVA: Davacı vekili, müvekkilinin iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. Mahkemece 13/06/2016 tarihli ek kararla, davalı vekilinin temyiz isteminin süresi içerisinde yapılmadığı gerekçesiyle reddine karar verilmiş, red kararı da davalı vekilince temyiz edilmiştir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici 1. maddesi uyarınca, yürürlüğü devam eden, 5308 sayılı Kanun’la değişikliğe uğramadan önceki 8. maddesi hükmü uyarınca, iş mahkemesinden verilen kararlar, yüze karşı verilmişse tefhimi, yoklukta verilmiş ise tebliği tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz olunabilir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun 321. maddesinin 2. fıkrasında, “Kararın tefhimi, mahkemece hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanması ile gerçekleşir. Ancak zorunlu hallerde, hakim bu durumun sebebini de tutanağa geçirmek suretiyle, sadece hüküm özetini tutanağa yazdırarak kararı tefhim edebilir. Bu durumda gerekçeli kararın en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılması gerekir.” hükmü düzenlenmiştir. Bu sebeple, basit yargılamada 6100 sayılı Kanun’un 297/2. maddesindeki unsurları taşıyan hükmün, 6100 sayılı Kanun’un 321. maddesi uyarınca gerekçeli olarak açıklanması zorunludur.

Somut olayda, Mahkemece, karar, davalı vekilinin de hazır olduğu 24/03/2016 tarihli celsede tefhim edilmiş ise de, hükme ilişkin tüm hususlar gerekçesi ile birlikte açıklanmadığından, tefhim, 6100 sayılı Kanunun 321. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca usulsüzdür. Bu halde, temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlayacaktır. Davalı vekilinin 25/05/2016 tarihinde kararı temyiz ettiği, gerekçeli kararın ise 18/05/2016 tarihinde davalı vekiline tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Bu halde, temyiz süresinde olup, mahkemece, temyiz isteminin reddine dair tesis edilen ek karar usul ve kanuna aykırıdır. Anılan sebeple, ek karara yönelik temyiz isteminin kabulü ile mahkemenin 13/06/2016 tarihli EK KARARININ BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA karar verildi.

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 04/06/2008 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, müvekkil çalıştığı süre boyunca satın alma müdürü olan … ile sorunlar yaşadığını ve hakaretlere maruz kaldığını, son olarak satın alma müdürünün müvekkili sinkaflı sözlerle kovması üzerine müvekkilin davalı şirkette çalışmaya devam edebilme imkanının kalmadığını, 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri bölümünün (b) bendi düzenlemesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshinin 6 iş günlük sürede yapılıp yapılmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır .İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisin kullanma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde, fesih sebebinin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür.

Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı Kanun’da, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar. 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü süre niteliğinden dolayı, taraflarca ileri sürülmese dahi, hâkim tarafından resen dikkate alınmak zorundadır. Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez.

Somut olayda, 14.07.2014 tarihli disiplin kurulu toplantı tutanağına göre satın alma müdürünün 08.07.2014 tarihinde yazdığı yazı ile davacı ile artık çalışamayacağını, kendi biriminden alınıp başka birime verilmesini bildirdiği, davacının kurula sevkinin uygun görüldüğü, izinden söndükten sonra savunmasının istenerek görevinin değiştirilmesine ve yeni görev yerinin izin dönüşü belirlenmesine karar verildiği, davacının 08.07.2014 – 18.08.2014 tarihleri arasında izin kullandığı, 18.08.2014-06.09.2014 tarihleri arasında ise raporlu olduğu ve davacının iş başı yapması gereken 08.09.2014 tarihinde ihtarnamesi ile satın alma müdürünün kendisine sinkaflı sözler söylemesi sebebi ile iş akdini 4857 sayılı Yasa’nın 24 II/b maddesi gereğince haklı nedenle feshettiğini bildirdiği görülmüştür. Yargılama esnasında dinlenen davacı tanıklarınca, davacıya satın alma müdürü tarafından sinkaflı şekilde hakaret edildiği ardından genel müdür tarafından davacının yıllık izne çıkartıldığı beyan edilmiş olup tüm dosya içerisindeki tutanaklar, yıllık izin belgeleri ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdini feshine sebebiyet veren küfür olayının 08.07.2014 tarihinde gerçekleştiği ve davacının aynı gün yıllık izne çıktığı, izin bitiminde rapor kullandığı ve rapor sonunda 08.09.2014 tarihli ihtarnamesi ile iş akdini 4857 sayılı Kanun’un 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü süre geçtikten sonra feshettiği anlaşılmakla dava konusu kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozma sebebidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/01/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.