Fazla çalışma kural olarak çalışanın haftada 45 saatin üzerinde yaptığı çalışmalardır. 
Eğer denkleştirme uygulanıyorsa, denkleştirme uygulanan dönem sonunda, haftalık ortalamanın 45 saati aşan kısmı fazla çalışma olarak dikkate alınır. 

Fazla çalışmanın karşılığı da her bir saat için bir buçuk saatlik ücrettir. Fazla çalışma ücretinin ödenmesi zorunludur. Bununla birlikte özellikle satışa bağlı ücret ödenen bazı işyerlerinde ayrı bir fazla çalışma ücreti ödenmediği, kişinin yaptığı satış oranında prim aldığı görülmektedir. Primin fazla çalışma ücretine karşılık olup olamayacağı sorusu gündeme gelmektedir.

İşveren vekilliği ve yüksek kazanç kriteri nasıl etkili?

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması ancak iki durumda kararlaştırılır.

İlki, çalışanın kendi çalışma süresini kendisi belirleyen işveren vekili konumunda olması, ikincisi ise çalışanın ücretinin aynı işi yapan emsal çalışanlara göre önemli ölçüde yüksek belirlenmiş olması.

Her iki durumun da kendi içinde şartları var. Prim ödenen sistemde fazla çalışma ücretinin primli ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilecek mi?

Kişi çalışma süresini kendisi belirleyen işveren vekili konumunda ise prim alıp almamasından bağımsız olarak fazla çalışma süresi zaten hesaplanmamakta. Fakat ücretin emsal çalışanlara göre önemli ölçüde yüksek belirlenmiş olması kriteri prim ile sağlanabilir mi?

Dolayısıyla prim ücreti yükseltiyor, ‘kişinin fazla çalışma ücreti, ücretine dahildir’ şeklinde bir hüküm iş sözleşmesinde geçerli olarak kararlaştırılabilir mi? Fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olduğu durumların temel özelliği kişi fazla çalışma yapsın veya yapmasın bu ücrete hak kazanması.

Primde ise kişi başarı sağlayamazsa bu ücrete hak kazanamaz. Fazla çalışmaya karşılık herhangi bir prim alamayacaktır. Bu nedenle fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olması sistemi ile prim sisteminin iç içe geçemeyeceği düşünülmekte.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında olduğu gibi fazla çalışmaya bağlı bir prim ödemesi varsa fazla çalışmanın zamsız ücretinin primle karşılandığının iddia edilebileceği düşünülmektedir.

Fesih nasıl olur?

Primin fazla çalışmaya karşılık ödendiği kararlaştırılsa dahi, fazla çalışma ücretinin zamlı yüzde ellilik bölümü ödenmemişse işveren hukuki ve idari yaptırımlarla karşılaşacaktır.  Çalışan ücretinin eksik ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek. Bunun sonucunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Ek ücret olarak kabul edilir mi? 

Yargıtay’a göre; işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılmaktadır. İşçiye prim verilerek, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesi amaçlanmaktadır.

Yargıtay bugüne kadar verdiği birçok kararında primin verimli çalışmayı özendirme işlevinden hareketle, verimlilik sağlamak amacıyla yapılan fazla çalışmanın da primle karşılandığına karar vermekteydi.

Fakat daha önceki yazımda Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin yakın tarihli bir kararında primin normal çalışma süresindeki verimi artırmak amacıyla verildiğini, fazla çalışmaya karşılık olmadığı belirttiğini ifade etmiştim. Yargıtay bu kararında fazla çalışma karşılığı ödenen ücret ile primin birbirinden farklı olduğunu vurgulamış, çalışanların aldığı satış priminin yaptığı satışlara bağlı olarak yapılan bir ödeme olduğundan hareketle ek ücret olduğunu ifade etmişti.

Aynı kararda fazla çalışma karşılığı yapılan ödemenin ise bir ek ücret değil temel ücret olduğunu işaret ederek fazla çalışmaya karşılık prim ödemesinin kabul edilemeyeceğine karar vermişti.

Yargıtay kararında çalışanın fazla çalışma yapmasa da prime hak kazandığını belirterek primin fazla çalışma karşılığı ödenemeyeceğine hükmetmişti.

Yargıtay bu konuda ne karar verdi? 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yakın tarihli bir kararında kişinin satışa bağlı prim almasının fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı şeklinde değerlendirilemeyeceğini vurgulamış fakat prim adı altındaki ödemeler ile fazla mesai alacağının zamsız kısmının karşılandığını ifade etmiştir.

Bunun anlamı, prime hak kazanmak için yapılan fazla çalışmanın normal saatlik ücretinin primden karşılandığı, sadece kalan yüzde ellilik bölümün fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi gerektiğidir.

Yargıtay’ın iki dairesinin prim ve fazla çalışma ücretini birbirinden tamamen ayıran kararlarıyla primle fazla çalışmayı iç içe değerlendiren kararlarının birlikte nasıl yorumlanması gerektiği sorusu gündeme gelmektedir. Bu noktada işyerinde uygulanan prim sisteminin değerlendirilerek sonuca gidilmesi yerinde olacağı düşünülmektedir.

Prim sistemi, çalışma süresini esas alıyor ve kişinin normal çalışma süresinden fazla çalışması halinde prim ödeniyorsa, primin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı ileri sürülebilecek, fakat prim sistemi çalışma süresinden bağımsız bir yapı öngörüyor, kişi fazla çalışma yapmasa bile prime hak kazanıyorsa, primin fazla çalışmanın hiçbir kısmını karşılamadığı ileri iddia edilebilecektir. Ne var ki konunun yargı tarafından ayrıntılandırılması gerekmektedir. Cem Kılıç

http://www.milliyet.com.tr/yazarlar/cem-kilic/fazla-calisma-mi-primli-ucret-mi--2886931/