Kısmi süreli (part-time) çalışma, esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden birisidir. Genel olarak kısmi süreli çalışma, kanunlarca belirlenmiş normal çalışma süresine göre belirli oranda daha az süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü’de (ILO), kısmi çalışmayı “işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma” olarak tanımlamaktadır.
Kısmi süreli çalışma, çalışma mevzuatımızda 2003 yılında yürürlüğe 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan düzenleme ile yasal dayanağa kavuşmuştur.
İş mevzuatına göre kısmi süreli çalışma
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Türü ve Çalışma Biçimlerini Belirleme Serbestisi” başlıklı 9 uncu maddesinde; “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.”
Yine, aynı Kanunun “Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı 13 üncü maddesinde; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir....” şeklinde düzenleme yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesine istinaden çıkarılan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6 ncı maddesinde de; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlama yapılmıştır.
Buna göre, iş mevzuatı uyarınca işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışma, tam süreli çalışan emsal işçiye göre belirlenmektedir.
Örnek-1: Bir işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile haftalık 45 saat çalışılıyorsa, bu işyerindeki kısmi süreli çalışma haftada 30 saat ve daha az yapılan çalışmalardır.
Örnek-2: Bir işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile haftalık 40 saat çalışılıyorsa, bu işyerindeki kısmi süreli çalışma 27 saat ve altında yapılan çalışmalardır.
Sosyal güvenlik mevzuatına göre kısmi süreli çalışmaların bildirimi
Sosyal güvenlik mevzuatına göre, kural olarak ilgili ayın kaç çektiği (28, 29, 30, 31) üzerinde durulmaksınız, her ay 30 gün, yıl 360 gün kabul edilmektedir.
Buna göre, bir ay içinde tam çalışan ve buna göre ücret alan sigortalının prim ödeme gün sayısı, ayın kaç gün olduğuna bakılmaksızın 30 gün üzerinden bildirilmektedir. Ay içinde işe alınan sigortalının prim ödeme gün sayısı, işe başladığı tarih ile ayın kalan günleri kadar, işten ayrılan sigortalının prim ödeme gün sayısı ise o ayda çalıştığı gün sayısı kadar SGK’ya bildirilmektedir.
Kısmi süreli çalışanların prim gün sayısının nasıl hesaplanacağı konusu ise, hem 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80 inci maddesinde, hem de SGK Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 100 üncü maddesinde açıklanmıştır.
Sosyal güvenlik mevzuatında da kısmi süreli çalışma; iş mevzuatına paralel olarak sigortalının normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre üçte ikisi oranından daha az belirlendiği çalışmalar olarak kabul edilmektedir.
Buna göre, , işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanmakta ve bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanmaktadır.
Örnek-3: A sigortalısı ile işvereni arasında yazılı olarak yapılan kısmi süreli iş sözleşmesine göre ayda 70 saat çalışılacağı ve buna göre ücret ödeneceği konusunda anlaşıldığını varsayalım. Bu durumda A sigortalısının 2019/Mart ayında prim gün sayısı: (70 saat/7,5 saat) 10, eksik gün sayısı:21, eksik gün nedeni:06-kısmi istihdam şeklinde olacaktır.
854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamında çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin 8 saate bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı bildirileceği hesaplanmakta, bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 8 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanmaktadır.
Örnek-4: Deniz İş Kanunu’na tabi B sigortalısı ile işvereni arasında yazılı olarak yapılan kısmi süreli iş sözleşmesine göre ayda 70 saat çalışılacağı ve buna göre ücret ödeneceği konusunda anlaşıldığını varsayalım. Bu durumda B sigortalısının 2019/Mart ayında prim gün sayısı: (70 saat/8 saat) 9, eksik gün sayısı:22, eksik gün nedeni:06-kısmi istihdam şeklinde olacaktır.
Kısmi süreleri iş sözleşmesi ile çalışanlarda azami 20 gün kuralı
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir.
Dolayısıyla, normal haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu göz önünde tutulduğunda, kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için haftalık çalışma süresi en fazla 30 saat (45 x 2/3 : 30 saat) olabilir.
Bu durumda da, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların aylık toplam çalışma saati (4 hafta X 30 saat) en fazla 120 saat, 4 hafta tatili (4 x 7,5 saat=30 saat) de eklendiğinde, ay içinde kısmi süreli çalışanın toplam ücrete hak kazandığı saat en fazla 150 saat olabilmektedir. Bu durumda da kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için SGK’ya bildirilebilecek prim gün sayısı en fazla (150 saat/7,5 saat) 20 gün olabilmektedir.
Ancak, SGK e-Bildirge sisteminde bugüne kadar kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için bildirilebilecek azami prim gün sayısı ile ilgili herhangi bir kontrol bulunmamaktaydı.
Bu durum, Sayıştay’1n 2017 Yılı SGK Denetim Raporunda, eleştiri konusu yapılmış ve 5510 sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan 21.283 kişinin bahsi geçen mevzuat hükümlerine aykırı olarak, emsal çalışmanın üçte ikisi oranından daha fazla çalıştırıldığı, primlerinin de söz konusu çalışma süreleri üzerinden bildirildiği, oysa ki, aylık prim gün sayısı 20 günden fazla bildirilen kişilerin kısmi süreli değil, tam süreli çalıştıklarının kabul edilerek prim gün sayılarının 30 güne tamamlanmasına yönelik olarak gerekli işlemlerin yapılması belirtilmiştir.
Sayıştay’ın bu eleştirisi üzerine, SGK kısa bir süre önce e-Bildirge sisteminde düzenleme yaparak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için en fazla 20 prim gün sayısı bildirilebilecek şekilde kontrol getirilmiştir.
Sonuç olarak; gerek iş mevzuatı, gerekse sosyal güvenlik mevzuatı uyarınca, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak kabul edildiğinden, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların azami haftalık çalışma sürelerine ve SGK bildirimlerinde de azami aylık 20 prim gün sayısı kuralının aşılmamasına dikkat edilmesi gerekmektedir. Celal Özcan https://www.pwc.com.tr
