İş Kanunu’na göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade ediyor. Fazla sürelerle çalışma ise, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda kanunda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmadır.

Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.

Peki ödenen söz konusu bu ücretler kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmalı mıdır? Bugünkü yazımızda bu hususu açıklayacağız.

Ücrete Neler Dahil?
Kıdem tazminatının hesabında dikkat edilmesi gereken husus kıdem tazminatı matrahının nasıl hesaplanacağı yani hangi brüt ücrete hangi ödemelerin dahil edilip edilmeyeceğidir.

Kıdem tazminatı matrahının (yani brüt ücretin) hesabında brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Bu nedenle, ikramiye, prim, çocuk/aile zammı, yemek/sağlık/giyim/yakacak/konut/aydınlatma gibi yardımlar da parayla ölçülmesi mümkün olmak koşuluyla hesaba katılır.

Bununla birlikte işveren tarafından işçiye işyerinde kullanması için verilen kıyafet ve gereçler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

​Genel bir ifadeyle, bir ödemenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması için devamlı nitelik taşıması gerekir. Buna karşılık arızi nitelikte olan prim ve ikramiyeler ile evlenme ve doğum yardımları, jübile ikramiyeleri, yıllık izin ücretleri, hafta tatili ücretleri, teşvik primi/ikramiyesi ve yolluklar kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmamalıdır. 

Fazla Mesai Ücreti Arızi midir?
Aylık ücrete dahil edilen fazla çalışma ücretinin, tazminata esas alınacak ücret belirlenirken hesaba katılıp katılmayacağı konusunda mevzuatta bir netlik bulunmuyor. Ancak Yargıtay’ın kararlarında fazla çalışma ücretinin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmemesi belirtilmiş.

Örneğin Yargıtay 9. HD, 2014/21049 E. 2015/33142 K. 23.11.2015 T. sayılı kararında, “Fazla mesai ücretinin, ücretin içinde kararlaştırılması ve asıl ücretin fazla mesai olarak ödenen miktarın dışlanması sonucu kabul edilen ücretin çıplak ücret olması karşısında, fazla mesai ve tatil ücret alacaklarının bordrodaki bu belirtilen çıplak ücret üzerinden, kıdem tazminatının ise çıplak ücrete göre belirlenecek giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Hatalı değerlendirme ile alacakların kabulü bozma nedenidir.” şeklinde hüküm kurmuştur. Daha yakın tarihli bir Yargıtay kararında da benzer ifadelere yer verildiği için Yargıtay’ın güncel görüşünün, tazminata esas ücret hesaplanırken fazla çalışma ücretinin asıl ücretten ayrılması gerektiği yönünde olduğunu söyleyebiliriz (bkz. Yargıtay 9. HD, 2015/8395 E. 2017/3574 K. 9.3.2017 T).

Yine birçok Yargıtay kararında fazla çalışma ödemelerinin arızi nitelikte olduğundan hareketle kıdem tazminatı hesabına dahil edilmemesi gerektiği ifade edilmiş.

Düzenli Fazla Mesai Varsa
Fazla çalışma ücretinin kıdem tazminatına dahil edilmemesi bazı olumsuz durumları ortaya çıkarıyor. Düzenli bir şekilde fazla mesai ödenen çalışanların kıdem tazminatı da düşük oluyor. Nitekim Yargıtay bu tip durumlarda da fazla mesailerin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilmeyeceği yönünde kararlar veriyor. Bu yöndeki kararlar nedeniyle de çalışanlar mağdur oluyor.

​Örneğin işveren çalışana maaşının 3.000 TL olduğunu söyler fakat bordroda 2.000 TL maaş olarak, 1.000 TL ise fazla mesai olarak öderse bu durumda fazla mesai tutarları kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilemeyeceği için işçinin kıdem tazminatı 2.000 TL’nin brütü üzerinden hesaplanıyor. Mehmet Bulut

http://www.sadettinorhan.net/22_10_2018_makale.html