Bu soruya genelde herkes İş Kanunu 24.maddesindeki koşullar varsa “evet” yanıtını verir. Lakin uygulamada 24.madde o kadar küçümseniyor ki ne işçiler sahip oldukları hakların farkında ne de işverenler karşı karşıya olduğu risklerin.
Sebebi de, kanaatimce 24.maddede geçen “çalışma koşulları” ibaresinin yeterince özümsenmemesi..
___________________________________________
Bugün bunun bir örneği ile karşılaştım. Bundan 2-3 yıl önce bir arkadaşımın çalıştığı bir şirkete genel istifa dilekçesi gelmişti. Görüş almak ve gerekirse süreci ilerletmek için benle iletişime geçmek istediler ve bir toplantı yaptık. Şirket, uluslararası menşeli ve hukuki yükümlülüklere uyan bir şirket. İşçinin ne fazla mesaisi ne de başka bir alacağı var. SGK primler vs her şey tam yatıyor. Ancak fesih sebebinde öyle bir ibare vardı ki o zaman bu ibareyi “çalışma koşullarının uygulanmaması” kapsamında değerlendirip kıdem tazminatı için dava açabilirler anlaşarak süreci sona erdirelim görüşü vermiştim.
__________________________________________
O zaman bana verilen cevap şirketin başka avukatlar ile de görüştüklerini ve dava açılsa dahi sürecin lehe biteceklerini söylediklerini belirterek benle süreci devam ettirmek istemediler.
__________________________________________
Bugün arkadaşım o şirkette değil ve bir şekilde o davanın sonucundan haberdar olmuş. Bugün yazdı ve dava işveren aleyhine bitmiş. Yani işçi kıdem tazminatına hak kazanmış.
__________________________________________
Özetle “çalışma koşullarının uygulanmaması” ibaresi İş Kanunu 24.maddesinde kıyıda köşede kalmış bir ibare gibi gözükse de haklı nedenle fesihte kullanılabilecek en önemli nedenlerden biridir. Asla yabana atmamak gerekir.
